Ausbildung in Düsseldorfer
Startups & Klein- und Kleinstunternehmen

In den letzten drei Jahren haben wir moderne und innovative Unternehmen bei der Schaffung, Besetzung und dem Erhalt von Ausbildungsplätzen in Düsseldorf unterstützt. In dieser Zeit durften wir im Rahmen von Meetups, Check-up Terminen und der Startup-Woche sehr viele tolle Unternehmen und Menschen kennenlernen und eine ganze Menge über die Düsseldorfer Startup-Szene dazulernen. Diese schönen und aufregenden Erfahrungen erschweren uns den Abschied daher umso mehr, denn die Förderphase unseres Projektes T-Shirt meets Tie ist leider beendet.

Videoreportage: Einblick in unser Projekt

In diesem Video von Jobstarter können Sie sich beispielhaft einen Einblick in unsere Projektarbeit der letzten drei Jahre verschaffen. Unser Berater Johannes Groß berichtet in dem Beitrag von den kulturellen Unterschieden zwischen Kleinunternehmen und den deutschen Ausbildungsstrukturen und zeigt auf, mit welchen Maßnahmen wir in der Projektlaufzeit Brücken zwischen Startups und dem Thema Ausbildung geschaffen haben. Zudem besucht Herr Groß den Ausbildungsbetrieb Weltenmacher GmbH, in welchem wir zwei Ausbildungsplätze schaffen konnten. Vielen Dank an das Bundesinstitut für Berufsbildung für die Ermöglichung dieser großartigen Videoreportage!

Wir bedanken uns bei allen, die bei diesem spannenden Projekt mitgewirkt haben und uns ihr Vertrauen geschenkt sowie ihr Interesse für das wichtige Thema Ausbildung gezeigt haben. Wenn Sie weiterhin Fragen zu dem Thema Ausbildung in Kleinunternehmen haben, können Sie sich selbstverständlich jederzeit bei uns unter info@imap-institut.de melden.

Hier geht’s zur Veranstaltung.
Free Entry & free Drinks!

Hands-On-Meetup: Leadership-Skills und Tools für innovative Führungskräfte und Teamentwickler*innen

Eine gute Organisations- und Teamkultur gilt als wichtiger Wettbewerbsvorteil. Wie aber kann man die Kultur gezielt zur Weiterentwicklung von Unternehmen nutzen?

Im Fokus steht das Thema Teamentwicklung – IMAP beschäftigt sich unter dem Leitspruch „Change & Culture“ seit über zehn Jahren mit Veränderungsprozessen und begleitet erfolgreich Organisationen und deren Teams.

WHY Hands-On-Meetup ?

Weil ihr Tools an die Hand bekommt, mit denen ihr die Weiterentwicklung eurer Teams aktiv steuern könnt. Gerade wenn neue Teammitglieder dazustoßen, beispielsweise neue Auszubildende, ist es wichtig, Tools zu kennen, um diese gut und schnell sozial ins Team zu integrieren. Gleichzeitig bietet die Veranstaltung einen ausgezeichneten Rahmen, das eigene Netzwerk auszubauen.

WHEN ?

Am 27.02. ab 19 Uhr – Gästeempfang

WHAT ?

19.30 Uhr
Impuls zu Tools der Teamentwicklung

• Wie lassen sich Zusammenhalt und Beziehungen des eigenen Teams verbessern?
• Wo steht euer Team aktuell?
• Wie steigert ihr die Effektivität und Effizienz eures Teams?

ab 21 Uhr
Sit-In und Networking

Hier wird es genug Zeit zum Austausch und zum Netzwerken geben.

WHERE ?

Gladbacher Straße 6 in Unterbilk

Kommt vorbei und verbringt in lockerer Atmosphäre einen informativen und spannenden Abend mit uns – Wir freuen uns auf euch!

Euer T-Shirt-Meets-Tie Team

Hier geht’s zur Veranstaltung.

… das heißt, jetzt schnell sein, denn unser Projekt „T-Shirt meets Tie“ wird nur noch bis Ende Februar gefördert! Unser Team unterstützt Sie aber auch wenn Sie sich entscheiden erst im Sommer/Herbst auszubilden. Wir helfen modernen und innovativen Unternehmen bei der Schaffung, Besetzung und dem Erhalt von Ausbildungsplätzen in Düsseldorf. Durch individuelle und passgenaue Beratung bei allen Anliegen zum Thema Ausbildung, sind wir der ideale Ansprechpartner für Kleinst- und Kleinunternehmen. Und wir können gleich starten. Schließlich beginnt die nächste Ausbildungsphase schon im Frühjahr!

Wenn Sie noch mehr Hintergrundinfos benötigen, schauen Sie sich gerne auf unserem Blog um – oder auf der Seite des Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). Im Rahmen des Jobstarter Plus Programms hat das BIBB hat einen der Leitfäden veröffentlicht, die das „T-Shirt meets Tie“-Team im Zuge des Projektes erstellt hat. Neben der „Anleitung zur Durchführung einer Betriebsbesichtigung“ finden Sie in dieser digitalen Arbeitshilfe noch weitere Erfahrungen und Tipps aus anderen Jobstarter Plus – Projekten. Für Unternehmen, die am Thema Ausbildung interessiert sind, also eine wertvolle Fundgrube. Wir freuen uns über unsere Veröffentlichung!

Durch unseren Leitfaden wollen wir Unternehmen dazu anregen selbstständig und selbstbewusst die Bewerberakquise zu planen und durchzuführen. Die Betriebsbesichtigung bietet Ihnen die ideale Möglichkeit, Ihren Betrieb als besonders attraktiv darzustellen und durch die Vorstellung konkreter Arbeitsabläufe und Tätigkeitsbereiche, Interesse an Ihrem Betrieb zu wecken und Ihr Alleinstellungsmerkmal deutlich zu machen. Damit können Sie sich wertvolle Vorteile gegenüber Ihrer Konkurrenz verschaffen. Da die im Schnitt recht junge Zielgruppe der Auszubildenden selten ein festes Wunschberufsbild vor Augen hat, kann so der Eindruck „hier würde ich mich wohlfühlen!“ bestens entstehen. Aber auch Sie als Betrieb können sich ein Bild davon machen, ob sich die Bewerbenden für eine Ausbildung bei Ihnen eignen.

Statt lange zu klicken, können Sie uns natürlich aber auch ganz einfach direkt kontaktieren: info@imap-institut.de. Wir würden uns freuen, Sie bei Ihrem Ausbildungsengagement zu unterstützen!

Beim Rheinland Pitch Finale in Düsseldorf im Juni 2019 konnten wir mit Unternehmen über das Thema Ausbildung in Start-ups sprechen. Hören Sie rein und erfahren Sie, warum die hier zu hörenden drei Unternehmer ausbilden, welchen Herausforderungen sie in dem Prozess begegnen und was sie sich für die Zukunft wünschen!

Unsere Beraterin Julia Schmidt besucht das Düsseldorfer Kleinunternehmen 360° Fördertechnik, welches sie seit fast 2 Jahren bei der Suche nach geeignetem Personal begleitet. Sie wollte gerne mit eigenen Augen sehen, wie es dem Geschäftsführer und den beiden neuen Azubis geht, die durch die Unterstützung des T-Shirt meets Tie – Teams gewonnen werden konnten.

Heute besuche ich die Werkstatt von Moritz Gross. Er ist Gründer und Geschäftsführer von 360° Fördertechnik und schon so etwas wie ein alter Bekannter von mir geworden. Auf mein „Wie geht’s?“ entgegnet er strahlend: „Viel zu tun“.

Das habe ich schon häufiger von ihm gehört. Neu an der Situation ist allerdings, dass er nun Verstärkung für diese vielen Aufträge dazugewonnen hat. Als ich vor fast zwei Jahren zum ersten Mal das junge Unternehmen in Düsseldorf Flingern besuchte, erzählte mir Moritz von seinen Schwierigkeiten, jungen Nachwuchs für seine Werkstatt zu finden. „Meine besten Handwerker gehen bald in Rente, und damit ist die Existenz dieses Betriebes gefährdet.“. Eine Ausgangslage, die auch andere Handwerksbetriebe angesichts des Fachkräftemangels akut beschäftigt.

Wir überlegten gemeinsam und entschieden uns die Herausforderung zu lösen, indem Moritz selbst Nachwuchs ausbildete. Dazu musste er erst einmal formell Ausbilder werden. Das war keine große Hürde für ihn. Danach wurden zielgruppengerechte Stellenanzeigen großflächig gestreut. Es kamen einige Bewerbungen auf die Ausbildungsstelle rein. Doch wie wählt man einen Azubi passend zu seiner Organisationskultur aus? Mit einem vorgeschalteten Praktikum konnte die Passung zwischen Bewerber und Stammpersonal ausgekundschaftet werden. Viele Gespräche zwischen Moritz und mir liefen parallel, bei denen die Stärken und Schwächen von Bewerbern und die Passgenauigkeit zum Unternehmen analysiert wurden. Ein langwieriger Prozess mit Erfolg. Es hat Klick gemacht. Nicht einmal, sondern ganze zwei Mal!

Als mich Moritz in die Lagerhalle mit den riesigen Maschinen führt, erwarten mich dort schon die beiden neuen Azubis Erik und Ismaila. Die zwei sind erst wenige Wochen in dem Betrieb, scheinen sich zwischen den beeindruckenden Maschinen und Technikvorrichtungen aber schon wie zu Hause zu fühlen. Und sie sind genauso entspannt und unkonventionell, wie das junge Unternehmen selbst, stelle ich bei einem Gespräch mit ihnen am Ende meines Besuchs fest.

Erik ist durch die Stellenanzeige des Betriebs auf der Seite der IHK auf das Unternehmen aufmerksam geworden. Eigentlich hatte er schon einen Bachelorabschluss in Chemie in der Tasche. Während seines Masters wurde ihm aber immer mehr bewusst, dass ihm die Praxis fehlte. „Und das gefällt mir hier so,“ erzählt er, „Wenn ich irgendwann merke, dass ich doch lieber im Büro arbeiten will, kann ich meinen Meister machen. Und wenn nicht, dann bleibe ich einfach Geselle oder gehe mit auf Montage. Ich habe jetzt die Möglichkeit das Beste aus beiden Welten mitzunehmen und für mich zu kombinieren.“ Diesen Freiraum für individuelle Entwicklung schätzt er. „Ich mag es, dass ich in so unterschiedlichen Arbeitsbereichen arbeite. Mal geht es um komplexe Elektronik, mal um große Motoren. Es ist nie monoton und dadurch, dass das Unternehmen so klein ist, kann ich in meinem Tempo lernen. In größeren Unternehmen wäre der Lehrplan sicher viel stärker vorgegeben: zwei Monate den Umgang mit diesen Werkzeugen lernen, dann die nächsten. Hier kriege ich die Aufgaben, an denen ich wirklich wachsen kann. Ich fange schließlich nicht bei null an, beispielsweise habe ich bereits einen LKW-Führerschein. Und das kann ich hier einbringen.“

Zudem hat Erik seine Ausbildung verkürzt. Durch sein Alter und seinen Hochschulabschluss entfällt für ihn nämlich die Berufsschulpflicht. Lediglich um die Abschlussprüfung abzulegen, muss er seinen Fuß in eine Schule setzen. Manchmal wünschte er sich jedoch eine Ansprechperson, beispielweise einen Lehrer, dem er bei Fragen zum Stoff kurz eine Mail schicken kann. Um den Kontakt zur Berufsschule nicht ganz zu verlieren, und auch um den Stoff zu festigen, macht er mit Ismila ein Lerntandem. „Es ist wie eine Art Symbiose,“ meint er, „Ismaila ist noch nicht so lange in Deutschland und das Lernen auf Deutsch fällt ihm darum manchmal noch schwer. In einer Klasse mit 25 Schülerinnen und Schülern kann man nicht immer sicher sein, dass Ismaila den Stoff richtig versteht. Darum setzen wir uns ein Mal pro Woche zusammen und arbeiten gemeinsam den Unterricht nach.“

Genau wie Erik, hat auch Ismaila vor seinem Ausbildungsstart ein kurzes Praktikum bei 360° Fördertechnik gemacht, damit sich beide Seiten erst kennen lernen konnten, bevor ein Ausbildungsvertrag geschlossen wurde. „Eine Bekannte, sie ist wie eine Stiefmutter für mich, hat mir den Kontakt zu Moritz vermittelt. Ich habe mich dann beworben und habe in der Woche Praktikum schnell gemerkt, dass mir die Arbeit viel Spaß macht. Ich habe davor schon viele Praktika gemacht, zum Beispiel in der Pflege oder in der Gastronomie. Hier hat es mir aber gleich viel besser gefallen.“ Der 22-Jährige, der in seinem Herkunftsland Gambia nur drei Jahre eine Schule besucht hat, geht nun zwei Mal in der Woche zur Berufsschule und arbeitet drei Tage im Betrieb. So kann er die Arbeit des Bau- und Landmaschinenmechatronikers von der Pike auf lernen. Und er ist hochmotiviert: „Ich will einfach zeigen, dass ich das kann. Ich möchte mein Bestes geben.“ Dabei spielt das Betriebsklima eine große Rolle: „Die Mitarbeiter sind sehr nett, alle sind sehr hilfsbereit und auch Moritz, mein Ausbilder, ist offen und kann sehr gut erklären.“

So einig, wie die beiden sich bei der Frage nach ihrem Ausbilder sind, so unterschiedlich fallen ihre Antworten auf unsere obligatorische Abschlussfrage aus: Könnt ihr euch eher mit dem T-Shirt oder mit der Krawatte – Tie – identifizieren?

„T-Shirt,“ antwortet Erik nach kurzem Überlegen, „ich bin zwar schon auch ein Anzug-Typ, zumindest hat man mir gesagt, dass ich im Anzug viel her mache. Aber das bin ich halt nicht. Ich laufe viel lieber am Wochenende im Baufällerhemd durch den Wald.“ Bei Ismaila ist die Entscheidung auch klar: „Oh, Krawatte!“, meint er lachend. „Das finde ich einfach schöner. Auch wenn ich schon lange keine Krawatte mehr getragen habe. Sie passt zu mir.“

Mit diesen Antworten im Gepäck verabschiede ich mich von Ismaila, Erik und Moritz. Und mit dem guten Gefühl, dass sich wieder bestätigt hat, wie gut T-Shirt und Tie zusammenpassen.

Wir freuen uns sehr, dass wir zusammen mit Herrn Gross zwei Ausbildungsplätze für Düsseldorf besetzen konnten. Wenn Sie auch Interesse daran haben, an dem Förderprogramm des Bundesbildungsministeriums teilzunehmen, schreibe Sie uns gerne!

TMT: Hallo Suna, du unterstützt uns jetzt seit ungefähr einem Monat als Auszubildende für Büromanagement. Dein Weg zu uns hat dich über viele Stationen geführt.

Suna: Ja genau. Nach dem Abitur habe ich erstmal ein Architekturstudium angefangen. Mit der Zeit habe ich aber Zweifel bekommen, ob das das Richtige für mich ist. Die Jobaussichten nach dem Studium sind nicht so gut und in dem Beruf läuft viel über Vitamin B. Das hat mich abgeschreckt. Ich habe dann geschaut, welche Ausbildungen es im Bereich Bauwesen gibt. Allerdings habe ich mich in den Unternehmen, bei denen ich Vorstellungsgespräche hatte, einfach nicht willkommen gefühlt.

TMT: Was hast du dann gemacht?

Suna: Ich habe nochmal über meine Stärken und Interessen nachgedacht. Im Rahmen meines Studiums hatte ich bereits mehrere Praktika absolviert, bei denen ich immer wieder administrative Tätigkeiten übernommen hatte. Das hat mir immer Spaß gemacht. Also habe ich nach Ausbildungen im Büromanagement gesucht.

TMT: Welche Kanäle hast du denn für deine Suche genutzt?

Suna: Ich habe besonders im Internet geschaut: Bei ausbildung.de, auf Azubiyo und auf der Internetseite vom Jobcenter. Danach habe ich mir dann die Onlineauftritte der Ausbildungsbetriebe angesehen, um einen Eindruck des Unternehmens zu bekommen.

TMT: So hast du dann auch zu IMAP gefunden?

Suna: Richtig. Bei IMAP habe ich zuerst ein einmonatiges Praktikum mit dreitägiger Probephase gemacht. So konnte ich schauen, ob mir die Arbeit tatsächlich liegt und ob ich ins Team passe. Ich habe mich gleich sehr wohl gefühlt und schon nach der ersten Woche war für beide Seiten klar, dass ich nach dem Praktikum als Auszubildende anfangen werde.

TMT: Hat bei deiner Entscheidung auch die Größe des Unternehmens eine Rolle gespielt? IMAP hat ja nur knapp über 30 Mitarbeitende.

Suna: In gewisser Weise schon. Der Umgang im Team ist sehr persönlich und wertschätzend und ich weiß immer, an wen ich mich wenden kann. In größeren Unternehmen würde ich mir vermutlich eher verloren vorkommen. Den Vorteil eines kleinen Unternehmens habe ich übrigens schon in der Bewerbungsphase bemerkt. Die meisten großen Unternehmen hatten ein aufwendiges Bewerbungsverfahren mit Telefoninterview und Assessment-Centern. Bei IMAP hatte ich gleich ein persönliches Bewerbungsgespräch und konnte durch das Praktikum von Beginn an etwas lernen und direkt ein Gefühl für das Unternehmen bekommen.

TMT: Denkst du, dass sich die Größe des Unternehmens auch auf die Qualität deiner Ausbildung auswirkt?

Suna: Nun, ich gehe davon aus, dass Auszubildende in jedem Unternehmen bestmöglich betreut und gefördert werden können, unabhängig von der Größe. Bei IMAP merke ich aber, dass ich auch einfach andere Dinge lerne. Beispielsweise erlebe ich den beständigen Veränderungsprozess hautnah mit, der durch das fortlaufende Wachstum des Unternehmens herrührt. Dadurch verändern sich auch meine Aufgaben stetig und ich kann mehr und mehr Verantwortung übernehmen und daran wachsen. Ich habe auf diese Weise viel Selbstvertrauen gewonnen und gelernt, dass ich mich auf meine Kolleg*innen verlassen kann. In der Uni habe ich nicht nur positive Erfahrungen mit Teamwork gemacht.

TMT: Apropos Kolleg*innen, was würdest du denn sagen, macht eine*n gute*n Ausbilder*in aus?

Suna: Zum einen sollte die Person sich natürlich auskennen und das nötige Fachwissen haben. Zum anderen ist es aber auch wichtig, dass sie sich die Zeit nimmt dieses Wissen weiterzugeben. Wenn es gerade eine dringende Deadline gibt, verstehe ich, dass das gerade nicht möglich ist, aber im Normalfall hat ein*e gute*r Ausbilder*in ein offenes Ohr für Fragen und gibt sich Mühe beim Erklären. Und hier gilt wie so oft: Der Ton macht die Musik!

TMT: Nun noch unsere Abschlussfrage, die wir immer stellen: Stell Dir vor, es ist das Jahr 2024 – Gehörst du dann zu „Team T-shirt“ oder zu „Team Tie“?

Suna: Hmm, sowohl als auch, würde ich sagen. Das mache ich ja jetzt schon. Wenn externe Gäste vorbeikommen und ich das Unternehmen nach außen repräsentieren soll, ziehe ich mich schick an, aber man muss das nicht jeden Tag machen, man kann sich auch normal und gemütlich kleiden.

TMT: Herzlichen Dank für deine Offenheit!

In unserem letzten Beitrag (Assessment Center für Auszubildende) haben wir Ihnen unseren Leitfaden zur Konzeption von Assessment Centern für Auszubildende vorgestellt. Nun hoffen wir, dass Sie passgenaue Auszubildende für Ihr Unternehmen/Betrieb gefunden haben und mit Ihren Neuankömmlingen erfolgreich in die Ausbildung starten konnten. In unserem heutigen Blogpost wollen wir Ihnen einen Vorschlag für einen Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshop präsentieren.

Das „System Azubi“ beschreibt verschiedene Sphären – den*die Auszubildenden selbst, die Berufswelt und das soziale Umfeld. So erfährt der*die Auszubildende tagtäglich verschiedene Einflüsse und muss mit Unsicherheiten jeglicher Art umgehen.

Unser Leitfaden zur Persönlichkeitsentwicklung und Skillbuilding dockt an das System Azubi an, indem junge Menschen in ihrer Persönlichkeit und Entwicklung gestärkt, und auf das Arbeitsleben vorbereitet werden. Dabei gestaltet sich der Ablauf immer passgenau nach dem gegenseitigen Kennenlernen, der Diagnose der Bedarfe und entsprechend in Abhängigkeit des Einsatzes der hierzu passenden Maßnahmen und Methoden.

In der ersten Phase geht es darum die Auszubildenden und den*die Ausbilder*in und mögliche Mitarbeiter*innen kennen zulernen und den Rahmen des Workshops vorzustellen. Im Anschluss werden die Bedarfe erfasst und in Zusammenhang gebracht, um im nächsten Schritt die Maßnahmen zu ermitteln. Dabei greifen wir auf eine umfassende Sammlung an Maßnahmen zurück, die in der Praxis bereits erprobt wurden. Je nach vorhandenem Bedarf werden die Maßnahmen bei der Durchführung angepasst und entsprechend ausgerichtet. Insgesamt weist der Leitfaden zum Skillbuilding und zur Persönlichkeitsentwicklung von Auszubildenden unterschiedliche Best-Practice Ansätze auf.

Wenn Sie für Ihre Auszubildenden auch einen kostenfreien Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshop in Anspruch nehmen möchten oder andere Beratungsbedarfe zum Thema Ausbildung haben, dann melden Sie sich gerne bei uns unter info@imap-institut.de. Wir freuen uns von Ihnen zu hören!

In unserem Beitrag Tipps für einen effizienten Bewerbungsprozess haben wir Ihnen die Möglichkeiten einer Betriebsbesichtigung aufgezeigt. Die Betriebsbesichtigung offeriert die innovative Chance, die Persönlichkeit der Bewerber*innen kennenzulernen – etwas, das ein „gewöhnliches“ Vorstellungsgespräch nicht bietet. Um neben der Persönlichkeit auch die Leistungen und Fähigkeiten der jungen Bewerber*innen messen zu können, bieten sich Assessment Center an. Diese sind nicht nur für Bewerber*innen mit Berufserfahrung oder für große Unternehmen geeignet. Im Gegenteil: Assessment Center funktionieren mit Personen jeder Altersgruppe und können gerade auch kleinen Betrieben die Chance bieten, passende Azubis zu finden!

Das Assessment Center ist ein beliebtes Instrument der Personalauswahl. Der Begriff Assessment Center kommt aus dem Englischen und meint „Bewertung“, „Einschätzung“ oder „Feststellung“. Während es früher fast ausschließlich zur Rekrutierung von Führungskräften mit langjähriger Berufserfahrung genutzt wurde, hat es sich inzwischen immer deutlicher auch als ein geeignetes Auswahlverfahren für Auszubildende bewährt. Das Assessment Center bietet – ähnlich wie auch die Betriebsbesichtigung – die Möglichkeit, mehrere Bewerber*innen gleichzeitig in berufsrealen Situationen zu beobachten. So können stichhaltige Erkenntnisse darüber gewonnen werden, welche/r der Kandidaten*innen die gewünschten Anforderungen für die ausgeschriebene Ausbildungsstelle am besten erfüllt.

Während des Prozesses beobachten und beurteilen die Vertreter*innen des Unternehmens das Sozialverhalten und die persönlichen Kompetenzen der Kandidaten*innen. Letztlich dient ein Assessment Center dazu, sich ein ganzheitliches Bild von ihren Bewerbern*innen zu verschaffen. Dabei werden Eigenschaften und Kompetenzen wie

• Teamfähigkeit
• Entscheidungskompetenz
• Überzeugungskraft
• Zuhörfähigkeit
• Belastbarkeit
• Sorgfalt
• Konfliktverhalten
• Auftreten
• Kommunikationsstärke

unter die Lupe genommen.

Der Ablauf eines Assessment Centers variiert dabei je nach Unternehmen und Betrieb, aber auch nach Ausbildungsstelle. Grundsätzlich kann der Ablauf eines Assessment Centers wie folgt aussehen:

Zu Beginn stellen sich Vertreter*innen des Unternehmens, in der Regel der Geschäftsführer und der/die Ausbilder*in vor und erläutern den Ablauf. In der darauffolgenden Vorstellungsrunde beschreiben die Bewerber*innen ihren Werdegang in eigenen Worten.

Hierauf folgen Einzelgespräche, welche dem Konzept herkömmlicher Vorstellungsgespräche nahekommen. Mögliche Themenbereiche für das Gespräch können die individuelle Motivation, der persönliche Hintergrund, oder die Passung der Erwartungen zu den Anforderungen in der Ausbildung sein.

In der anschließenden Gruppenarbeit werden die Bewerber*innen mit einer Diskussionsfrage konfrontiert, wodurch Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Empathie, aber auch kritisches/analytisches Denken deutlich werden. In einem nächsten Schritt werden die Ergebnisse der Gruppenarbeit von den Teilnehmern*innen in einer Kurzpräsentation vorgetragen.

Abschließend sollen durch verschiedene Rollenspiele die potenziellen Auszubildenden in eine möglichst praxisnahe Situation versetzt werden. Im Anschluss erhalten die Bewerber*innen ein kurzes Feedback zu ihrer Leistung.

Zeitlich begrenzt sich ein Assessment Center für Auszubildende in der Regel auf einen halben Tag.

Wenn Sie Interesse an unserem Leitfaden für die Konzeption eines Assessment Centers haben, können sie gerne eine kurze E-Mail an info@imap-institut.de schicken und wir senden Ihnen den Leitfaden zu. Zudem bieten wir Ihnen gerne die kostenfreie Beratung und Unterstützung bei der Konzeption des Assessment Centers oder anderer Themen bezüglich der Schaffung, Besetzung und dem Erhalt von Ausbildungsplätzen in Ihrem Betrieb an.

Azubis haben unterschiedliche Hintergründe – manche sind vielleicht erst seit ein paar Jahren in Deutschland. Das kann Auswirkungen auf Auswahl, Onboarding und Kommunikation haben – sollte jedoch kein Hindernis für erfolgreiches Abschließen der Ausbildung darstellen. Sensibilität, Aufgeschlossenheit und das nötige Wissen über Unterstützungsmöglichkeiten hilft Ausbilder*innen und anleitendes Personal rechtliche und interkulturelle Herausforderungen zu meistern. – Unser kostenloses Handbuch bündelt die wichtigsten Infos für Sie,

Viele Ausbildungsbetriebe erhalten mittlerweile Bewerbungen von Menschen mit Fluchtgeschichte. Einige versuchen aktiv Strukturen zu schaffen, um Geflüchteten das Einsteigen in Ihr Unternehmen zu erleichtern und wieder andere können bereits eine ganze Reihe an Erfahrungen mit dem Ausbilden von Menschen mit Fluchtgeschichte vorweisen.

Gleich an welcher Stelle sich Unternehmen befinden, das Ausbilden von geflüchteten Menschen bringt für Ausbilder*innen und anleitendes Personal häufig Herausforderungen mit sich. Das Handbuch „Menschen mit Fluchtgeschichte integrieren“ soll sie befähigen und dazu ermutigen

• Menschen mit Fluchtgeschichte erfolgreich in ihr Unternehmen zu integrieren,
• Auszubildende mit diversen kulturellen Hintergründen kultursensibel anzuleiten
• und so die Potenziale von Menschen mit Fluchtgeschichte für ihren Betrieb zu nutzen.

Grundlage des Handbuches bildet das Projekt „Smart Culture“. Es wurde vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie gefördert und im gesamten Bundesgebiet durchgeführt. Im Rahmen des Projektes konnte IMAP mit Personalverantwortlichen und Geflüchteten zahlreiche Qualifizierungsmaßnahmen in deutschen Unternehmen zur arbeitskulturellen Integration durchführen. Erkenntnisse aus diesen Workshops sowie Stimmen von Ausbildenden, Auszubildenden und Projektpartnern flossen in das Handbuch mit ein. So soll die gesammelte Expertise auch nach Ende der Projektlaufzeit zugänglich bleiben.[1]

Das Handbuch gibt Ausbilderinnen und Ausbildern einen praxisnahen und kompakten Überblick zu Themen, die beim Ausbilden geflüchteter Menschen relevant werden können. Von Informationen zu rechtlichen Bedingungen und der Anerkennung von ausländischen Abschlüssen über unterschiedliche Heranführungswege an Ihren Betrieb bis hin zu Unterstützungsangebote für Unternehmen.

Eine zentrale Rolle kommt schließlich dem Einfluss von kultureller Prägung zu. Häufig ist sie Grund für Missverständnisse und dem Gefühl, dass es „irgendwie nicht so läuft, wie es soll“. Anhand praktischer Beispiele gibt das Handbuch Tipps, wie mit solchen Situationen im Rahmen der Ausbildung umgegangen werden kann. Sei es das Fehlen eines roten Fadens im Lebenslauf der Auszubildenden, Konflikte in Bezug auf bürokratische Vorgaben, dem Verständnis von Gruppenarbeiten und Hierarchien oder Unterschiede im Umgang mit Kritik. Das Handbuch soll Ausbildenden und anleitendes Personal dabei helfen, interkulturelle Herausforderungen als solche zu erkennen und positiv zu lösen.

Das Handbuch ist kostenlos in Print- oder als PDF- Version erhältlich. Schreiben Sie uns einfach eine kurze Mail an: info@imap-institut.de

[1] Weitere Infos zum Projekt „Smart Culture“ finden Sie hier: http://imap-institut.de/de/blog/die-arbeitsf%C3%A4higkeit-von-menschen-mit-fluchtgeschichte-st%C3%A4rken