Ausbildung in Düsseldorfer
Startups & Klein- und Kleinstunternehmen

07.11.2019

LETS get READY to LEAD! Meetup für Ausbilder*innen und Talententwickler*innen

Free entry & free drinks!

 

Hands-On-Meetup: Leadership-Skills und Tools für innovative Führungskräfte

 

Suchen Sie zukünftig neue Talente für Ihr Unternehmen oder haben Sie bereits neue Mitarbeitende, die Sie gezielt weiterentwickeln möchten? Wir bieten für Sie kostenlos wertvollen Input rund um die Themen Ausbildung, Führungskräfte- und Personalentwicklung: In unserem Hands-On-Meetup.

 

WHY Hands-On-Meetup ?

Weil Sie Tools an die Hand bekommen, mit denen Sie junge Talente, beispielsweise Auszubildende, am besten fördern und entwickeln können: Angepasst an die individuellen Bedarfe Ihres Unternehmens. Gleichzeitig bietet die Veranstaltung einen ausgezeichneten Rahmen, das eigene Netzwerk auszubauen.

 

WHEN ?

Am 5.12. ab 19 Uhr – Gästeempfang

 

WHAT ?

Impuls zu Tools der Talententwicklung (19.30 Uhr)

Fragen, auf die Sie eine Antwort bekommen:

  • Wo stehen meine Mitarbeitenden gerade?
  • Welchen Persönlichkeitstyp haben meine Mitarbeitenden?
  • Wie kann ich sie in der jeweiligen Phase am besten führen?
  • Was brauchen sie für ihre Entwicklung?

 

Sit-In und Networking (ab 21 Uhr)

In unseren Räumlichkeiten oder je nach Wind und Wetter auf unserer Terrasse.

Hier wird es genug Zeit zum Austausch und zum Netzwerken geben.

 

WHERE ?

Gladbacher Straße 6 in Unterbilk

 

 

Kommen Sie vorbei und verbringen Sie in lockerer Atmosphäre einen informativen und spannenden Abend mit uns – Wir freuen uns auf Sie!

 

Ihr T-Shirt-Meets-Tie Team

 

Hier geht’s zur Veranstaltung

 

16.10.2019

Das TmT-Team beim Rheinland Pitch Finale

Beim Rheinland Pitch Finale in Düsseldorf im Juni 2019 konnten wir mit Unternehmen über das Thema Ausbildung in Start-ups sprechen. Hören Sie rein und erfahren Sie, warum die hier zu hörenden drei Unternehmer ausbilden, welchen Herausforderungen sie in dem Prozess begegnen und was sie sich für die Zukunft wünschen!

09.10.2019

Große Maschinen und große Potenziale – Im Gespräch mit zwei Azubis der Bau- und Landmaschinenmechatronik

Unsere Beraterin Julia Schmidt besucht das Düsseldorfer Kleinunternehmen 360° Fördertechnik, welches sie seit fast 2 Jahren bei der Suche nach geeignetem Personal begleitet. Sie wollte gerne mit eigenen Augen sehen, wie es dem Geschäftsführer und den beiden neuen Azubis geht, die durch die Unterstützung des T-Shirt meets Tie – Teams gewonnen werden konnten.

Heute besuche ich die Werkstatt von Moritz Gross. Er ist Gründer und Geschäftsführer von 360° Fördertechnik und schon so etwas wie ein alter Bekannter von mir geworden. Auf mein „Wie geht’s?“ entgegnet er strahlend: „Viel zu tun“.

Das habe ich schon häufiger von ihm gehört. Neu an der Situation ist allerdings, dass er nun Verstärkung für diese vielen Aufträge dazugewonnen hat. Als ich vor fast zwei Jahren zum ersten Mal das junge Unternehmen in Düsseldorf Flingern besuchte, erzählte mir Moritz von seinen Schwierigkeiten, jungen Nachwuchs für seine Werkstatt zu finden. „Meine besten Handwerker gehen bald in Rente, und damit ist die Existenz dieses Betriebes gefährdet.“. Eine Ausgangslage, die auch andere Handwerksbetriebe angesichts des Fachkräftemangels akut beschäftigt.

Wir überlegten gemeinsam und entschieden uns die Herausforderung zu lösen, indem Moritz selbst Nachwuchs ausbildete. Dazu musste er erst einmal formell Ausbilder werden. Das war keine große Hürde für ihn. Danach wurden zielgruppengerechte Stellenanzeigen großflächig gestreut. Es kamen einige Bewerbungen auf die Ausbildungsstelle rein. Doch wie wählt man einen Azubi passend zu seiner Organisationskultur aus? Mit einem vorgeschalteten Praktikum konnte die Passung zwischen Bewerber und Stammpersonal ausgekundschaftet werden. Viele Gespräche zwischen Moritz und mir liefen parallel, bei denen die Stärken und Schwächen von Bewerbern und die Passgenauigkeit zum Unternehmen analysiert wurden. Ein langwieriger Prozess mit Erfolg. Es hat Klick gemacht. Nicht einmal, sondern ganze zwei Mal!

Als mich Moritz in die Lagerhalle mit den riesigen Maschinen führt, erwarten mich dort schon die beiden neuen Azubis Erik und Ismaila. Die zwei sind erst wenige Wochen in dem Betrieb, scheinen sich zwischen den beeindruckenden Maschinen und Technikvorrichtungen aber schon wie zu Hause zu fühlen. Und sie sind genauso entspannt und unkonventionell, wie das junge Unternehmen selbst, stelle ich bei einem Gespräch mit ihnen am Ende meines Besuchs fest.

Erik ist durch die Stellenanzeige des Betriebs auf der Seite der IHK auf das Unternehmen aufmerksam geworden. Eigentlich hatte er schon einen Bachelorabschluss in Chemie in der Tasche. Während seines Masters wurde ihm aber immer mehr bewusst, dass ihm die Praxis fehlte. „Und das gefällt mir hier so,“ erzählt er, „Wenn ich irgendwann merke, dass ich doch lieber im Büro arbeiten will, kann ich meinen Meister machen. Und wenn nicht, dann bleibe ich einfach Geselle oder gehe mit auf Montage. Ich habe jetzt die Möglichkeit das Beste aus beiden Welten mitzunehmen und für mich zu kombinieren.“ Diesen Freiraum für individuelle Entwicklung schätzt er. „Ich mag es, dass ich in so unterschiedlichen Arbeitsbereichen arbeite. Mal geht es um komplexe Elektronik, mal um große Motoren. Es ist nie monoton und dadurch, dass das Unternehmen so klein ist, kann ich in meinem Tempo lernen. In größeren Unternehmen wäre der Lehrplan sicher viel stärker vorgegeben: zwei Monate den Umgang mit diesen Werkzeugen lernen, dann die nächsten. Hier kriege ich die Aufgaben, an denen ich wirklich wachsen kann. Ich fange schließlich nicht bei null an, beispielsweise habe ich bereits einen LKW-Führerschein. Und das kann ich hier einbringen.“

Zudem hat Erik seine Ausbildung verkürzt. Durch sein Alter und seinen Hochschulabschluss entfällt für ihn nämlich die Berufsschulpflicht. Lediglich um die Abschlussprüfung abzulegen, muss er seinen Fuß in eine Schule setzen. Manchmal wünschte er sich jedoch eine Ansprechperson, beispielweise einen Lehrer, dem er bei Fragen zum Stoff kurz eine Mail schicken kann. Um den Kontakt zur Berufsschule nicht ganz zu verlieren, und auch um den Stoff zu festigen, macht er mit Ismila ein Lerntandem. „Es ist wie eine Art Symbiose,“ meint er, „Ismaila ist noch nicht so lange in Deutschland und das Lernen auf Deutsch fällt ihm darum manchmal noch schwer. In einer Klasse mit 25 Schülerinnen und Schülern kann man nicht immer sicher sein, dass Ismaila den Stoff richtig versteht. Darum setzen wir uns ein Mal pro Woche zusammen und arbeiten gemeinsam den Unterricht nach.“

Genau wie Erik, hat auch Ismaila vor seinem Ausbildungsstart ein kurzes Praktikum bei 360° Fördertechnik gemacht, damit sich beide Seiten erst kennen lernen konnten, bevor ein Ausbildungsvertrag geschlossen wurde. „Eine Bekannte, sie ist wie eine Stiefmutter für mich, hat mir den Kontakt zu Moritz vermittelt. Ich habe mich dann beworben und habe in der Woche Praktikum schnell gemerkt, dass mir die Arbeit viel Spaß macht. Ich habe davor schon viele Praktika gemacht, zum Beispiel in der Pflege oder in der Gastronomie. Hier hat es mir aber gleich viel besser gefallen.“ Der 22-Jährige, der in seinem Herkunftsland Gambia nur drei Jahre eine Schule besucht hat, geht nun zwei Mal in der Woche zur Berufsschule und arbeitet drei Tage im Betrieb. So kann er die Arbeit des Bau- und Landmaschinenmechatronikers von der Pike auf lernen. Und er ist hochmotiviert: „Ich will einfach zeigen, dass ich das kann. Ich möchte mein Bestes geben.“ Dabei spielt das Betriebsklima eine große Rolle: „Die Mitarbeiter sind sehr nett, alle sind sehr hilfsbereit und auch Moritz, mein Ausbilder, ist offen und kann sehr gut erklären.“

So einig, wie die beiden sich bei der Frage nach ihrem Ausbilder sind, so unterschiedlich fallen ihre Antworten auf unsere obligatorische Abschlussfrage aus: Könnt ihr euch eher mit dem T-Shirt oder mit der Krawatte – Tie – identifizieren?

„T-Shirt,“ antwortet Erik nach kurzem Überlegen, „ich bin zwar schon auch ein Anzug-Typ, zumindest hat man mir gesagt, dass ich im Anzug viel her mache. Aber das bin ich halt nicht. Ich laufe viel lieber am Wochenende im Baufällerhemd durch den Wald.“ Bei Ismaila ist die Entscheidung auch klar: „Oh, Krawatte!“, meint er lachend. „Das finde ich einfach schöner. Auch wenn ich schon lange keine Krawatte mehr getragen habe. Sie passt zu mir.“

Mit diesen Antworten im Gepäck verabschiede ich mich von Ismaila, Erik und Moritz. Und mit dem guten Gefühl, dass sich wieder bestätigt hat, wie gut T-Shirt und Tie zusammenpassen.

Wir freuen uns sehr, dass wir zusammen mit Herrn Gross zwei Ausbildungsplätze für Düsseldorf besetzen konnten. Wenn Sie auch Interesse daran haben, an dem Förderprogramm des Bundesbildungsministeriums teilzunehmen, schreibe Sie uns gerne!

16.09.2019

Azubistimmen – Teil 3

Suna, 26 Jahre, 1. Ausbildungsjahr als Kauffrau für Büromanagement

Auch das Tshirt meets Tie-Team wird tatkräftig von einer Auszubildenden unterstützt: Suna ist die zweite Auszubildende bei der IMAP GmbH. Sie hat bewiesen, dass sie ihren Weg aktiv gestaltet und keine Angst vor Neuanfängen hat. Als sie unzufrieden mit ihrem Studium war, hat sie nach Alternativen gesucht – und gefunden!

Im Interview erzählt sie, wie sie zu ihrer Ausbildungsstelle gekommen ist, welche Hürden sie beim Bewerbungsprozess überwunden hat und warum sie gerade in einem kleinen schnellwachsenden Unternehmen gerne lernt.

TMT: Hallo Suna, du unterstützt uns jetzt seit ungefähr einem Monat als Auszubildende für Büromanagement. Dein Weg zu uns hat dich über viele Stationen geführt.

Suna: Ja genau. Nach dem Abitur habe ich erstmal ein Architekturstudium angefangen. Mit der Zeit habe ich aber Zweifel bekommen, ob das das Richtige für mich ist. Die Jobaussichten nach dem Studium sind nicht so gut und in dem Beruf läuft viel über Vitamin B. Das hat mich abgeschreckt. Ich habe dann geschaut, welche Ausbildungen es im Bereich Bauwesen gibt. Allerdings habe ich mich in den Unternehmen, bei denen ich Vorstellungsgespräche hatte, einfach nicht willkommen gefühlt.

TMT: Was hast du dann gemacht?

Suna: Ich habe nochmal über meine Stärken und Interessen nachgedacht. Im Rahmen meines Studiums hatte ich bereits mehrere Praktika absolviert, bei denen ich immer wieder administrative Tätigkeiten übernommen hatte. Das hat mir immer Spaß gemacht. Also habe ich nach Ausbildungen im Büromanagement gesucht.

TMT: Welche Kanäle hast du denn für deine Suche genutzt?

Suna: Ich habe besonders im Internet geschaut: Bei ausbildung.de, auf Azubiyo und auf der Internetseite vom Jobcenter. Danach habe ich mir dann die Onlineauftritte der Ausbildungsbetriebe angesehen, um einen Eindruck des Unternehmens zu bekommen.

TMT: So hast du dann auch zu IMAP gefunden?

Suna: Richtig. Bei IMAP habe ich zuerst ein einmonatiges Praktikum mit dreitägiger Probephase gemacht. So konnte ich schauen, ob mir die Arbeit tatsächlich liegt und ob ich ins Team passe. Ich habe mich gleich sehr wohl gefühlt und schon nach der ersten Woche war für beide Seiten klar, dass ich nach dem Praktikum als Auszubildende anfangen werde.

TMT: Hat bei deiner Entscheidung auch die Größe des Unternehmens eine Rolle gespielt? IMAP hat ja nur knapp über 30 Mitarbeitende.

Suna: In gewisser Weise schon. Der Umgang im Team ist sehr persönlich und wertschätzend und ich weiß immer, an wen ich mich wenden kann. In größeren Unternehmen würde ich mir vermutlich eher verloren vorkommen. Den Vorteil eines kleinen Unternehmens habe ich übrigens schon in der Bewerbungsphase bemerkt. Die meisten großen Unternehmen hatten ein aufwendiges Bewerbungsverfahren mit Telefoninterview und Assessment-Centern. Bei IMAP hatte ich gleich ein persönliches Bewerbungsgespräch und konnte durch das Praktikum von Beginn an etwas lernen und direkt ein Gefühl für das Unternehmen bekommen.

TMT: Denkst du, dass sich die Größe des Unternehmens auch auf die Qualität deiner Ausbildung auswirkt?

Suna: Nun, ich gehe davon aus, dass Auszubildende in jedem Unternehmen bestmöglich betreut und gefördert werden können, unabhängig von der Größe. Bei IMAP merke ich aber, dass ich auch einfach andere Dinge lerne. Beispielsweise erlebe ich den beständigen Veränderungsprozess hautnah mit, der durch das fortlaufende Wachstum des Unternehmens herrührt. Dadurch verändern sich auch meine Aufgaben stetig und ich kann mehr und mehr Verantwortung übernehmen und daran wachsen. Ich habe auf diese Weise viel Selbstvertrauen gewonnen und gelernt, dass ich mich auf meine Kolleg*innen verlassen kann. In der Uni habe ich nicht nur positive Erfahrungen mit Teamwork gemacht.

TMT: Apropos Kolleg*innen, was würdest du denn sagen, macht eine*n gute*n Ausbilder*in aus?

Suna: Zum einen sollte die Person sich natürlich auskennen und das nötige Fachwissen haben. Zum anderen ist es aber auch wichtig, dass sie sich die Zeit nimmt dieses Wissen weiterzugeben. Wenn es gerade eine dringende Deadline gibt, verstehe ich, dass das gerade nicht möglich ist, aber im Normalfall hat ein*e gute*r Ausbilder*in ein offenes Ohr für Fragen und gibt sich Mühe beim Erklären. Und hier gilt wie so oft: Der Ton macht die Musik!

TMT: Nun noch unsere Abschlussfrage, die wir immer stellen: Stell Dir vor, es ist das Jahr 2024 – Gehörst du dann zu „Team T-shirt“ oder zu „Team Tie“?

Suna: Hmm, sowohl als auch, würde ich sagen. Das mache ich ja jetzt schon. Wenn externe Gäste vorbeikommen und ich das Unternehmen nach außen repräsentieren soll, ziehe ich mich schick an, aber man muss das nicht jeden Tag machen, man kann sich auch normal und gemütlich kleiden.

TMT: Herzlichen Dank für deine Offenheit!

27.08.2019

Menschen ausbilden: Persönlichkeiten stärken! – Mit unseren Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshops

In unserem letzten Beitrag (Assessment Center für Auszubildende) haben wir Ihnen unseren Leitfaden zur Konzeption von Assessment Centern für Auszubildende vorgestellt. Nun hoffen wir, dass Sie passgenaue Auszubildende für Ihr Unternehmen/Betrieb gefunden haben und mit Ihren Neuankömmlingen erfolgreich in die Ausbildung starten konnten. In unserem heutigen Blogpost wollen wir Ihnen einen Vorschlag für einen Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshop präsentieren.

Aufgrund der Digitalisierung verändern sich Arbeitsweisen und -prozesse kontinuierlich. So nimmt die Geschwindigkeit der Arbeitsabläufe stetig zu, gleichzeitig werden jedoch die einzelnen Arbeitsschritte immer komplexer. Um diese Komplexität zu meistern, bedarf es Fachkräfte, die selbstbewusst im Umgang mit Entscheidungsfreiheit, Verantwortung und Unsicherheiten sind. Dafür müssen Auszubildende im Rahmen der Ausbildung entsprechend vorbereitet werden. Der Zeitpunkt ist günstig! Denn ein Großteil der Auszubildenden befindet sich in der Postadoleszenz-Phase, in welcher eine der zentralen Entwicklungsaufgaben darin besteht, intellektuelle und soziale Kompetenzen zu entwickeln, um zunächst den schulischen und später den beruflichen Anforderungen gerecht zu werden.

Um junge Menschen bei dieser Entwicklungsaufgabe zu unterstützen, bieten sich ausbildungsbegleitende Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung und Skillbuilding an. Wichtige Entwicklungsfelder im Rahmen dieser Fördermaßnahmen sind unter anderem Kompetenzen, die sich aus dem Zusammenspiel von Handlungsfähigkeit, Handlungsbereitschaft und Zuständigkeit und dem Einschluss von Persönlichkeitseigenschaften ergeben. Die Maßnahmen sollen den Auszubildenden wichtige Werkzeuge und Fähigkeiten an die Hand geben und sie dazu befähigen, unter den Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 erfolgreich als aktiver Teil des Betriebes zu agieren.

Um geeignete und passende Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung und zum Aufbau entsprechender Kompetenzen auszuwählen, stellen sich die folgenden Fragen: Was bewegt junge Menschen in diesem Alter? Was sind wichtige Treiber und Motivatoren? Was sind externe (schulische, soziale, etc.) Einflüsse? In welchem grundsätzlichen Rahmen bewegt sich der*die Auszubildende? Das „System Azubi“ ist komplex – und unterschiedliche Faktoren nehmen darauf einen Einfluss.

Das „System Azubi“ beschreibt verschiedene Sphären – den*die Auszubildenden selbst, die Berufswelt und das soziale Umfeld. So erfährt der*die Auszubildende tagtäglich verschiedene Einflüsse und muss mit Unsicherheiten jeglicher Art umgehen.

Unser Leitfaden zur Persönlichkeitsentwicklung und Skillbuilding dockt an das System Azubi an, indem junge Menschen in ihrer Persönlichkeit und Entwicklung gestärkt, und auf das Arbeitsleben vorbereitet werden. Dabei gestaltet sich der Ablauf immer passgenau nach dem gegenseitigen Kennenlernen, der Diagnose der Bedarfe und entsprechend in Abhängigkeit des Einsatzes der hierzu passenden Maßnahmen und Methoden.

In der ersten Phase geht es darum die Auszubildenden und den*die Ausbilder*in und mögliche Mitarbeiter*innen kennen zulernen und den Rahmen des Workshops vorzustellen. Im Anschluss werden die Bedarfe erfasst und in Zusammenhang gebracht, um im nächsten Schritt die Maßnahmen zu ermitteln. Dabei greifen wir auf eine umfassende Sammlung an Maßnahmen zurück, die in der Praxis bereits erprobt wurden. Je nach vorhandenem Bedarf werden die Maßnahmen bei der Durchführung angepasst und entsprechend ausgerichtet. Insgesamt weist der Leitfaden zum Skillbuilding und zur Persönlichkeitsentwicklung von Auszubildenden unterschiedliche Best-Practice Ansätze auf.

Wenn Sie für Ihre Auszubildenden auch einen kostenfreien Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshop in Anspruch nehmen möchten oder andere Beratungsbedarfe zum Thema Ausbildung haben, dann melden Sie sich gerne bei uns unter info@imap-institut.de. Wir freuen uns von Ihnen zu hören!

19.08.2019

Assessment Center für Auszubildende

In unserem Beitrag Tipps für einen effizienten Bewerbungsprozess haben wir Ihnen die Möglichkeiten einer Betriebsbesichtigung aufgezeigt. Die Betriebsbesichtigung offeriert die innovative Chance, die Persönlichkeit der Bewerber*innen kennenzulernen – etwas, das ein „gewöhnliches“ Vorstellungsgespräch nicht bietet. Um neben der Persönlichkeit auch die Leistungen und Fähigkeiten der jungen Bewerber*innen messen zu können, bieten sich Assessment Center an. Diese sind nicht nur für Bewerber*innen mit Berufserfahrung oder für große Unternehmen geeignet. Im Gegenteil: Assessment Center funktionieren mit Personen jeder Altersgruppe und können gerade auch kleinen Betrieben die Chance bieten, passende Azubis zu finden!

Das Assessment Center ist ein beliebtes Instrument der Personalauswahl. Der Begriff Assessment Center kommt aus dem Englischen und meint „Bewertung“, „Einschätzung“ oder „Feststellung“. Während es früher fast ausschließlich zur Rekrutierung von Führungskräften mit langjähriger Berufserfahrung genutzt wurde, hat es sich inzwischen immer deutlicher auch als ein geeignetes Auswahlverfahren für Auszubildende bewährt. Das Assessment Center bietet – ähnlich wie auch die Betriebsbesichtigung – die Möglichkeit, mehrere Bewerber*innen gleichzeitig in berufsrealen Situationen zu beobachten. So können stichhaltige Erkenntnisse darüber gewonnen werden, welche/r der Kandidaten*innen die gewünschten Anforderungen für die ausgeschriebene Ausbildungsstelle am besten erfüllt.

Während des Prozesses beobachten und beurteilen die Vertreter*innen des Unternehmens das Sozialverhalten und die persönlichen Kompetenzen der Kandidaten*innen. Letztlich dient ein Assessment Center dazu, sich ein ganzheitliches Bild von ihren Bewerbern*innen zu verschaffen. Dabei werden Eigenschaften und Kompetenzen wie

  • Teamfähigkeit
  • Entscheidungskompetenz
  • Überzeugungskraft
  • Zuhörfähigkeit
  • Belastbarkeit
  • Sorgfalt
  • Konfliktverhalten
  • Auftreten
  • Kommunikationsstärke

unter die Lupe genommen.

Der Ablauf eines Assessment Centers variiert dabei je nach Unternehmen und Betrieb, aber auch nach Ausbildungsstelle. Grundsätzlich kann der Ablauf eines Assessment Centers wie folgt aussehen:

Zu Beginn stellen sich Vertreter*innen des Unternehmens, in der Regel der Geschäftsführer und der/die Ausbilder*in vor und erläutern den Ablauf. In der darauffolgenden Vorstellungsrunde beschreiben die Bewerber*innen ihren Werdegang in eigenen Worten.

Hierauf folgen Einzelgespräche, welche dem Konzept herkömmlicher Vorstellungsgespräche nahekommen. Mögliche Themenbereiche für das Gespräch können die individuelle Motivation, der persönliche Hintergrund, oder die Passung der Erwartungen zu den Anforderungen in der Ausbildung sein.

In der anschließenden Gruppenarbeit werden die Bewerber*innen mit einer Diskussionsfrage konfrontiert, wodurch Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Empathie, aber auch kritisches/analytisches Denken deutlich werden. In einem nächsten Schritt werden die Ergebnisse der Gruppenarbeit von den Teilnehmern*innen in einer Kurzpräsentation vorgetragen.

Abschließend sollen durch verschiedene Rollenspiele die potenziellen Auszubildenden in eine möglichst praxisnahe Situation versetzt werden. Im Anschluss erhalten die Bewerber*innen ein kurzes Feedback zu ihrer Leistung.

Zeitlich begrenzt sich ein Assessment Center für Auszubildende in der Regel auf einen halben Tag.

Wenn Sie Interesse an unserem Leitfaden für die Konzeption eines Assessment Centers haben, können sie gerne eine kurze E-Mail an info@imap-institut.de schicken und wir senden Ihnen den Leitfaden zu. Zudem bieten wir Ihnen gerne die kostenfreie Beratung und Unterstützung bei der Konzeption des Assessment Centers oder anderer Themen bezüglich der Schaffung, Besetzung und dem Erhalt von Ausbildungsplätzen in Ihrem Betrieb an.

23.07.2019

Menschen mit Fluchtgeschichte integrieren – Ein Handbuch für Ausbilder*innen und anleitendes Personal gibt praxisnahe Unterstützung

Azubis haben unterschiedliche Hintergründe – manche sind vielleicht erst seit ein paar Jahren in Deutschland. Das kann Auswirkungen auf Auswahl, Onboarding und Kommunikation haben – sollte jedoch kein Hindernis für erfolgreiches Abschließen der Ausbildung darstellen. Sensibilität, Aufgeschlossenheit und das nötige Wissen über Unterstützungsmöglichkeiten hilft Ausbilder*innen und anleitendes Personal rechtliche und interkulturelle Herausforderungen zu meistern. – Unser kostenloses Handbuch bündelt die wichtigsten Infos für Sie,

Viele Ausbildungsbetriebe erhalten mittlerweile Bewerbungen von Menschen mit Fluchtgeschichte. Einige versuchen aktiv Strukturen zu schaffen, um Geflüchteten das Einsteigen in Ihr Unternehmen zu erleichtern und wieder andere können bereits eine ganze Reihe an Erfahrungen mit dem Ausbilden von Menschen mit Fluchtgeschichte vorweisen.

Gleich an welcher Stelle sich Unternehmen befinden, das Ausbilden von geflüchteten Menschen bringt für Ausbilder*innen und anleitendes Personal häufig Herausforderungen mit sich. Das Handbuch „Menschen mit Fluchtgeschichte integrieren“ soll sie befähigen und dazu ermutigen

  • Menschen mit Fluchtgeschichte erfolgreich in ihr Unternehmen zu integrieren,
  • Auszubildende mit diversen kulturellen Hintergründen kultursensibel anzuleiten
  • und so die Potenziale von Menschen mit Fluchtgeschichte für ihren Betrieb zu nutzen.

Grundlage des Handbuches bildet das Projekt „Smart Culture“. Es wurde vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie gefördert und im gesamten Bundesgebiet durchgeführt. Im Rahmen des Projektes konnte IMAP mit Personalverantwortlichen und Geflüchteten zahlreiche Qualifizierungsmaßnahmen in deutschen Unternehmen zur arbeitskulturellen Integration durchführen. Erkenntnisse aus diesen Workshops sowie Stimmen von Ausbildenden, Auszubildenden und Projektpartnern flossen in das Handbuch mit ein. So soll die gesammelte Expertise auch nach Ende der Projektlaufzeit zugänglich bleiben.[1]

Das Handbuch gibt Ausbilderinnen und Ausbildern einen praxisnahen und kompakten Überblick zu Themen, die beim Ausbilden geflüchteter Menschen relevant werden können. Von Informationen zu rechtlichen Bedingungen und der Anerkennung von ausländischen Abschlüssen über unterschiedliche Heranführungswege an Ihren Betrieb bis hin zu Unterstützungsangebote für Unternehmen.

Eine zentrale Rolle kommt schließlich dem Einfluss von kultureller Prägung zu. Häufig ist sie Grund für Missverständnisse und dem Gefühl, dass es „irgendwie nicht so läuft, wie es soll“. Anhand praktischer Beispiele gibt das Handbuch Tipps, wie mit solchen Situationen im Rahmen der Ausbildung umgegangen werden kann. Sei es das Fehlen eines roten Fadens im Lebenslauf der Auszubildenden, Konflikte in Bezug auf bürokratische Vorgaben, dem Verständnis von Gruppenarbeiten und Hierarchien oder Unterschiede im Umgang mit Kritik. Das Handbuch soll Ausbildenden und anleitendes Personal dabei helfen, interkulturelle Herausforderungen als solche zu erkennen und positiv zu lösen.

 

Das Handbuch ist kostenlos in Print- oder als PDF- Version erhältlich. Schreiben Sie uns einfach eine kurze Mail an: info@imap-institut.de

 

[1] Weitere Infos zum Projekt „Smart Culture“ finden Sie hier: http://imap-institut.de/de/blog/die-arbeitsf%C3%A4higkeit-von-menschen-mit-fluchtgeschichte-st%C3%A4rken

15.07.2019

Tipps für einen effizienten Bewerbungsprozess

In unseren letzten beiden Blogbeiträgen haben wir Ihnen vorgestellt, wie Sie zum einen durch Stellenanzeigen Ihr Arbeitgebermarketing nach außen verbessern können und zum anderen die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern, insbesondere von Azubis – im Zeitalter von Sozialen Medien – erhöhen können.

Nachdem Sie diese beiden Schritte gegangen sind und hoffentlich zahlreiche Bewerbungen erhalten haben, wollen wir Ihnen in unserem heutigen sowie im nächsten Blogbeitrag innovative und geeignete Prozesse vorstellen, die Sie dabei unterstützen können den für Sie richtigen Azubi zu finden. So gibt es neben dem herkömmlichen Vorstellungsgespräch zwischen Geschäftsführer*in bzw. Personaler*in und Bewerber*in noch weitere Möglichkeiten die angehenden Azubis kennenzulernen.

Eine besonders innovative Möglichkeit stellt die Betriebsbesichtigung dar: Diese bietet viele Vorteile – sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Bewerber*innen. So gibt es keine bessere Möglichkeit für einen Betrieb, sich und den eigenen Arbeitsplatz vorzustellen. Durch eine gute Vorbereitung bietet sich Ihnen hier die Möglichkeit, Ihren Betrieb als besonders attraktiv darzustellen und durch die Vorstellung konkreter Arbeitsabläufe und Tätigkeitsbereiche, Interesse an Ihrem Betrieb zu wecken und Ihr Alleinstellungsmerkmal deutlich zu machen. Damit können Sie sich wertvolle Vorteile gegenüber Ihrer Konkurrenz verschaffen. Der Eindruck „hier würde ich mich wohlfühlen!“ ist gerade für die recht junge Zielgruppe der Azubis, die in der Regel selten ein bereits festes Wunschberufsbild im Sinn hat, sehr aufschlussreich.

Außerdem ist die Betriebsbesichtigung besonders effizient: Innerhalb weniger Stunden können Sie viele Bewerber*innen kennenlernen. Sowohl in kurzen Kennenlerngesprächen unter vier Augen als auch anhand des Verhaltens innerhalb der Gruppe der potenziellen Azubis lässt sich ein erster hilfreicher Eindruck über Soft-Skills und Charaktereigenschaften gewinnen.

Aber auch die Bewerber*innen werden Ihnen für die Möglichkeit dankbar sein. Immerhin sind solch tiefe Einblicke in die Kultur, Struktur und Arbeitsprozesse eines Unternehmens ansonsten lediglich über ein Praktikum oder eine Probearbeit möglich. Zu wissen, ob ein Unternehmen und dessen Atmosphäre den eigenen Vorstellungen entsprechen, hilft den Bewerber*innen und somit auch Ihrem Betrieb selbst.

Hierbei ist die Idee für den Ablauf einer Betriebsbesichtigung, dass Sie Ihr Unternehmen zunächst kurz vorstellen sowie anschließend einen Rundgang durch Ihre Räumlichkeiten machen und dabei interaktive Arbeitsbeispiele durchführen. Währenddessen bietet sich die Möglichkeit für kurze Vorstellungsgespräche mit den einzelnen Bewerber*innen.

Wir haben Ihr Interesse geweckt und Sie können sich eine Betriebsbesichtigung für Ihre Bewerber*innen in Ihrem Unternehmen bzw. Betrieb gut vorstellen? Wir haben einen Leitfaden erstellet, in dem wir Ihnen einen Vorschlag für einen Ablauf einer solchen Besichtigung machen. Bei Interesse schreiben Sie uns gerne eine kurze E-Mail an info@imap-institut.de und wir schicken Ihnen anschließend den Leitfaden zu. Außerdem bieten wir Ihnen an, Sie bei der Organisation einer Betriebsbesichtigung und der Suche nach dem passenden Azubi zu unterstützen.

Wir freuen uns von Ihnen zu hören!

03.07.2019

Rekrutierung in kleinen Unternehmen und Start-Ups – Wie erreiche ich die potenziellen Bewerber/innen?

Anknüpfend an unseren letzten Blogbeitrag, in welchem wir dargestellt haben, wie Sie durch die Generierung von professionellen Stellenanzeigen Ihr Arbeitgebermarketing verbessern können, zeigen wir heute verschiedene Kanäle der Rekrutierung auf.

Soviel vorweg: Auch im Jahr 2019 ist es noch sinnvoll, eine Anzeige in den örtlichen Zeitungen zu schalten, da gerade oft die Eltern von Azubis diesen Weg nutzen, um sich über neue Angebote verschiedenster Arbeitgeber zu informieren und diese Informationen dann weitergeben. Möchten Sie die potenziellen Bewerber/innen jedoch selbst erreichen, bieten sich Social Media Plattformen wie Facebook und Instagram an. Hier sollte darauf geachtet werden, dass die verschiedenen Plattformen zum bestmöglichen Vorteil genutzt werden: So sind z.B. auf Instagram ein oder zwei aussagekräftige Fotos oder Kurzvideos mit einer „Lust auf mehr“-machenden Bildunterschrift eine gute Wahl. Um sich hier möglichst authentisch zu präsentieren, können die bereits im Unternehmen arbeitenden Azubis diese Posts entwerfen oder sogar aus ihrer Sicht schreiben. Nicht verzichten sollten Sie auf eine Stellenanzeige auf Ihrer Homepage. Diese darf dann gerne auch ausführlicher sein, da der potenzielle Bewerber/ die potenzielle Bewerberin bereits aktives Interesse an Ihrem Betrieb zeigt. Worauf man bei der Erstellung einer Stellenanzeige achten sollte, können Sie hier nachlesen. Haben Sie darüber hinaus das Gefühl, den Bekanntheitsgrad Ihres Unternehmens steigern zu wollen, bieten sich Vorträge in Schulen an. So können Sie den Schülerinnen und Schülern Ihr Unternehmen präsentieren und gleichzeitig die Zielgruppe persönlich kennenlernen. Sollten Sie bereits ausbilden, kann ein/e aktuelle/r Azubi Sie hierher begleiten, um ein wirklich authentisches Bild sowohl des Arbeits- als auch den Berufsschulalltags zu vermitteln. Dasselbe gilt für Berufsmessen, die regelmäßig organisiert werden. Auch hier kann sowohl die Bekanntheit erhöht als auch die Zielgruppe genauer kennengelernt werden. Wer auf offene Fragen der potenziellen Bewerbenden persönlich eingehen kann, erhöht die Chancen, eine Bewerbung zu erhalten. Etwas aufwendiger aber dafür gegebenenfalls auch noch erfolgsversprechender ist die Möglichkeit eines Azubi Speed-Datings. Dort trifft bestenfalls die/der zukünftige Ausbilder/in auf mehrere Azubis in kurzer Zeit, um von allen einen kurzen persönlichen Eindruck erhalten zu können. Solche Speed-Datings werden z.B. durch die IHK regelmäßig in verschiedenen Städten im Umkreis von Düsseldorf angeboten. Auch eigene Veranstaltungen im Unternehmen, wie eine Betriebsbesichtigung, bieten einen besonderen Reiz, da dann auch die Räumlichkeiten des Unternehmens sofort vorgestellt werden können und der Arbeitsalltag greifbar gemacht wird. Zusätzlich können kleine Spiele oder Aufgaben eingebaut werden, um auch die fachliche Kompetenz der Bewerber/innen einschätzen zu können. Ideen, wie solche Veranstaltungen ablaufen können, verraten wir Ihnen in unserem nächsten Blogbeitrag.

Wie erzeuge ich Interesse für mein Unternehmen?

Angelehnt an unseren letzten Blogpost zum Thema Ausbildungs- und Arbeitgebermarketing hier noch einige Tipps, um die Stärken Ihres Unternehmens optimal zu präsentieren:

Ein meist höheres Gehalt, der bekannte Unternehmensname, die sichere Lage am Arbeitsmarkt plus betriebsinterner Vorsorgemöglichkeiten – das alles sind Gründe, sich für ein Großunternehmen zu entscheiden. Auf dieser Ebene wird es auch schwer, mit den Großen der Branche zu konkurrieren. Es gibt jedoch viele Aspekte, die in kleinen Unternehmen und in Start-Ups deutliche Vorteile darstellen und diese gilt es im Ausbildungsmarketing herauszustellen:

1) Durch flache Hierarchien gestaltet sich die Kommunikation und der Ablauf von Prozessen einfacher und schneller.

2) Gleichzeitig hat der einzelne Mitarbeitende einen viel größeren Einfluss auf die Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen und auch des Unternehmens als es in einem Großkonzern möglich wäre.

3) Durch eine Videopräsentation der Räumlichkeiten (inkl. Pausenraum und anderer Freizeitmöglichkeiten, z.B. Kickertisch oder kleiner Garten im Innenhof) wirkt ein Arbeitstag in Ihrem Unternehmen direkt viel besser vorstellbar! Auch besonders interessante oder einzigartige Arbeitsmethoden oder Teammaßnahmen können so präsentiert werden.

4) Wichtig für die Zufriedenheit der zukünftigen Azubis ist auch, inwieweit sie sich mit den Produkten und Werten des Unternehmens identifizieren können. Dabei können beispielsweise Kurzinterviews helfen, in denen aktuelle Azubis und Mitarbeitende die Werte präsentieren und ihre eigene Verbundenheit mit diesen darstellen können (als Video oder Kurztext in Social Media oder auf der Homepage). Dies wirkt bei kleinen Unternehmen deutlich authentischer: dass 20 Mitarbeitende sich mit einer Philosophie oder einem bestimmten Endprodukt identifizieren können ist glaubhafter als bei einem Betrieb mit mehreren 100 Mitarbeitenden.

Unabhängig davon, welche Kanäle Sie wählen oder was genau Ihr Unternehmen ausmacht, das A&O ist, dass sich der/die Azubi wohlfühlt und motiviert ist, seinen/ihren Teil zu einem positiven Betriebsklima beizutragen. Für alle oben genannten Wege der Rekrutierung von jungen Bewerber/innen stellen unsere Berater/innen ihre Expertise zur Verfügung und helfen gerne z.B. beim Verfassen von Stellenanzeigen, bei der Konstruktion eines Speed-Dating-Tages oder bei der Entwicklung eines individuellen Arbeitgebermarketings.

26.06.2019

Mit dem passenden Arbeitgebermarketing zum passenden Azubi

Nachdem wir in unserem letzten Beitrag „Hallo! – Wie können wir Ihnen helfen?“ einen Überblick über unsere Leistungen im Rahmen unseres Projekts gegeben haben, wollen wir Ihnen nun nach und nach einzelne Produkte, welche im Rahmen unseres Projektes T-Shirt meets Tie genutzt werden, genauer vorstellen. Die Produkte stehen interessierten Betrieben als Unterstützungsmöglichkeiten zur Verfügung.

In unserem heutigen Post stellen wir Ihnen die Vorzüge eines professionellen Arbeitgebermarketings bzw. Ausbildermarketings dar und präsentieren unseren Leitfaden zur Generierung von professionellen Stellenanzeigen als ein Tool für ein professionelles Arbeitgebermarketing.

Die Gewinnung von jungen, qualifizierten und motivierten Fachkräften wird besonders für kleine und mittelständische Unternehmen immer wichtiger, um auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können. Hier dockt das Arbeitgebermarketing an. Durch eine möglichst optimale Darstellung des eigenen Betriebes als attraktiver Arbeitgeber und den Aufbau einer ansprechenden Arbeitgebermarke kann das Ziel, junge und qualifizierte Interessenten für eine Ausbildung zu begeistern, erreicht werden. Grundsätzlich wird zwischen einem externen und internen Arbeitgebermarketing unterschieden. Internes Arbeitgebermarketing beschreibt die Attraktivität des Arbeitgebers aus Sicht der Mitarbeitenden und ihre Bindung an das Unternehmen. Unter externem Arbeitgebermarketing versteht man die Attraktivität eines Unternehmens zur Gewinnung neuer Mitarbeitende. So will man langfristig das eigene Akquisepotenzial durch die Steigerung des eigenen Bekanntheitsgrades und durch die Verbesserung des Images nach außen ausbauen. Ein unique selling point führt dazu, dass sich das Unternehmen von anderen deutlich abhebt.

Ein professionelles Arbeitgebermarketing bietet zudem noch weitere Vorteile: Der Bekanntheitsgrad des Unternehmens wird erhöht, sodass Arbeitgebermarketing nicht nur potenzielle Bewerber, sondern auch potenzielle Kunden erreicht und so einen größeren Mehrwert für das gesamte Unternehmen bietet.

Eine Orientierungshilfe bei der zielgerichteten und effektiven Gestaltung des Ausbildermarketings bieten die in der Abbildung aufgeführten Schritte:

Zum externen Arbeitgebermarketing gehört zudem die Erstellung von aussagekräftigen Stellenanzeigen. Diese bieten eine ideale Chance das Unternehmen aus der eigenen Perspektive darzustellen und die Profile und Erwartungen künftiger Mitarbeitenden genau zu beschreiben. Im Folgenden führen wir auf, was Sie bei dem Verfassen von Stellenanzeigen beachten sollten:

  1. Optimaler inhaltlicher Aufbau einer Stellenanzeige

Bevor es mit dem Schreiben losgeht sollten Sie sich einen sinnvollen inhaltlichen Aufbau Ihrer Anzeige überlegen. Skizzieren Sie daher im Vorfeld, wie sie Ihr Unternehmen darstellen wollen und wie Ihre Vorstellungen in einer Stellenanzeige repräsentativ aufgefangen und umgesetzt werden können.

  1. Passende W-Fragen. Durch die Formulierung von W-Fragen verdeutlichen Sie den sich bewerbenden Personen, was sie von Ihrem Unternehmen und der der Tätigkeit erwarten können.

Wer sind wir? Stellen Sie Ihr Unternehmen vor und denken Sie dabei an das Arbeitgebermarketing: Was mach SIE als Unternehmen besonders attraktiv?

Wen suchen wir? Beschreiben Sie die offene Stelle, indem Sie die Tätigkeit in anschaulichen, aber simplen Worten beschreiben.

Was erwarten wir? Erinnern Sie sich was ein neuer Auszubildende mitbringen muss und kann.

Was können wir bieten? Dieser Punkt kann der Casus Knacksus bei der Entscheidungsfindung der Bewerberenden sein. Erläutern Sie erneut, welche Vorteile sich durch eine Ausbildung in IHREM Unternehmen ergeben.

Wie kann ich mich bewerben? Erklären Sie, auf welchem Wege die Bewerbung erfolgen sollte.

  1. Sprache und Stil finden

Bei der Formulierung der Stellenanzeige sollten Sie stets ihre Zielgruppe vor Augen haben. Der Großteil, der sich bewerbenden Personen kommt im Regelfall gerade aus der Schule und hat ein anderes Verständnis von Sprache; ebenso wäre die Ansprache bei anderen Zielgruppen wie zum Beispiel Studienabbrechern wieder verschieden. Dennoch sollte die Formulierung der Stellenanzeige Ihrer Unternehmenskultur treu bleiben und widerspiegeln.

  1. Einblick in die Unternehmenskultur

Geben Sie einen Einblick in Ihr Unternehmen. Beschreiben Sie zum Beispiel einen typischen Arbeitstag in Ihrem Unternehmen, oder lassen sie Auszubildende, die bereits in Ihrem Unternehmen lernen über Ihre Erfahrungen erzählen. Dies kann sehr gut auf Ihrer Homepage (z.B. durch einen Blogeintrag) passieren. Darauf können Sie verweisen

  1. Verwaltung der Bewerbungsunterlagen

Legen Sie die nächsten Schritte nach Eingang der Bewerbung und nach einem möglichen Vorstellungsgespräch fest.

Diese Schritte und weiterführende Hinweise finden Sie in unserem Leitfaden zur Generierung von professionellen Stellenanzeigen. Sollten Sie an diesem kostenlosen Produkt weiterführendes Interesse haben, schicken Sie uns gerne eine kurze E-Mail an info@imap-institut.de.

Zudem unterstützen wir Sie im Rahmen unseres Projektes bei der Einrichtung und dem Erhalt von Ausbildungsplätzen. Unser Beratungsangebot ist für Sie kostenfrei. Vereinbaren Sie gerne einen unverbindlichen Termin für einen ersten „Check-Up“, bei dem wir Ihre Bedarfe besprechen und weitere Schritte planen. Wir freuen uns!