Ausbildung in Düsseldorfer
Startups & Klein- und Kleinstunternehmen

16.09.2019

Azubistimmen – Teil 3

Suna, 26 Jahre, 1. Ausbildungsjahr als Kauffrau für Büromanagement

Auch das Tshirt meets Tie-Team wird tatkräftig von einer Auszubildenden unterstützt: Suna ist die zweite Auszubildende bei der IMAP GmbH. Sie hat bewiesen, dass sie ihren Weg aktiv gestaltet und keine Angst vor Neuanfängen hat. Als sie unzufrieden mit ihrem Studium war, hat sie nach Alternativen gesucht – und gefunden!

Im Interview erzählt sie, wie sie zu ihrer Ausbildungsstelle gekommen ist, welche Hürden sie beim Bewerbungsprozess überwunden hat und warum sie gerade in einem kleinen schnellwachsenden Unternehmen gerne lernt.

TMT: Hallo Suna, du unterstützt uns jetzt seit ungefähr einem Monat als Auszubildende für Büromanagement. Dein Weg zu uns hat dich über viele Stationen geführt.

Suna: Ja genau. Nach dem Abitur habe ich erstmal ein Architekturstudium angefangen. Mit der Zeit habe ich aber Zweifel bekommen, ob das das Richtige für mich ist. Die Jobaussichten nach dem Studium sind nicht so gut und in dem Beruf läuft viel über Vitamin B. Das hat mich abgeschreckt. Ich habe dann geschaut, welche Ausbildungen es im Bereich Bauwesen gibt. Allerdings habe ich mich in den Unternehmen, bei denen ich Vorstellungsgespräche hatte, einfach nicht willkommen gefühlt.

TMT: Was hast du dann gemacht?

Suna: Ich habe nochmal über meine Stärken und Interessen nachgedacht. Im Rahmen meines Studiums hatte ich bereits mehrere Praktika absolviert, bei denen ich immer wieder administrative Tätigkeiten übernommen hatte. Das hat mir immer Spaß gemacht. Also habe ich nach Ausbildungen im Büromanagement gesucht.

TMT: Welche Kanäle hast du denn für deine Suche genutzt?

Suna: Ich habe besonders im Internet geschaut: Bei ausbildung.de, auf Azubiyo und auf der Internetseite vom Jobcenter. Danach habe ich mir dann die Onlineauftritte der Ausbildungsbetriebe angesehen, um einen Eindruck des Unternehmens zu bekommen.

TMT: So hast du dann auch zu IMAP gefunden?

Suna: Richtig. Bei IMAP habe ich zuerst ein einmonatiges Praktikum mit dreitägiger Probephase gemacht. So konnte ich schauen, ob mir die Arbeit tatsächlich liegt und ob ich ins Team passe. Ich habe mich gleich sehr wohl gefühlt und schon nach der ersten Woche war für beide Seiten klar, dass ich nach dem Praktikum als Auszubildende anfangen werde.

TMT: Hat bei deiner Entscheidung auch die Größe des Unternehmens eine Rolle gespielt? IMAP hat ja nur knapp über 30 Mitarbeitende.

Suna: In gewisser Weise schon. Der Umgang im Team ist sehr persönlich und wertschätzend und ich weiß immer, an wen ich mich wenden kann. In größeren Unternehmen würde ich mir vermutlich eher verloren vorkommen. Den Vorteil eines kleinen Unternehmens habe ich übrigens schon in der Bewerbungsphase bemerkt. Die meisten großen Unternehmen hatten ein aufwendiges Bewerbungsverfahren mit Telefoninterview und Assessment-Centern. Bei IMAP hatte ich gleich ein persönliches Bewerbungsgespräch und konnte durch das Praktikum von Beginn an etwas lernen und direkt ein Gefühl für das Unternehmen bekommen.

TMT: Denkst du, dass sich die Größe des Unternehmens auch auf die Qualität deiner Ausbildung auswirkt?

Suna: Nun, ich gehe davon aus, dass Auszubildende in jedem Unternehmen bestmöglich betreut und gefördert werden können, unabhängig von der Größe. Bei IMAP merke ich aber, dass ich auch einfach andere Dinge lerne. Beispielsweise erlebe ich den beständigen Veränderungsprozess hautnah mit, der durch das fortlaufende Wachstum des Unternehmens herrührt. Dadurch verändern sich auch meine Aufgaben stetig und ich kann mehr und mehr Verantwortung übernehmen und daran wachsen. Ich habe auf diese Weise viel Selbstvertrauen gewonnen und gelernt, dass ich mich auf meine Kolleg*innen verlassen kann. In der Uni habe ich nicht nur positive Erfahrungen mit Teamwork gemacht.

TMT: Apropos Kolleg*innen, was würdest du denn sagen, macht eine*n gute*n Ausbilder*in aus?

Suna: Zum einen sollte die Person sich natürlich auskennen und das nötige Fachwissen haben. Zum anderen ist es aber auch wichtig, dass sie sich die Zeit nimmt dieses Wissen weiterzugeben. Wenn es gerade eine dringende Deadline gibt, verstehe ich, dass das gerade nicht möglich ist, aber im Normalfall hat ein*e gute*r Ausbilder*in ein offenes Ohr für Fragen und gibt sich Mühe beim Erklären. Und hier gilt wie so oft: Der Ton macht die Musik!

TMT: Nun noch unsere Abschlussfrage, die wir immer stellen: Stell Dir vor, es ist das Jahr 2024 – Gehörst du dann zu „Team T-shirt“ oder zu „Team Tie“?

Suna: Hmm, sowohl als auch, würde ich sagen. Das mache ich ja jetzt schon. Wenn externe Gäste vorbeikommen und ich das Unternehmen nach außen repräsentieren soll, ziehe ich mich schick an, aber man muss das nicht jeden Tag machen, man kann sich auch normal und gemütlich kleiden.

TMT: Herzlichen Dank für deine Offenheit!

27.08.2019

Menschen ausbilden: Persönlichkeiten stärken! – Mit unseren Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshops

In unserem letzten Beitrag (Assessment Center für Auszubildende) haben wir Ihnen unseren Leitfaden zur Konzeption von Assessment Centern für Auszubildende vorgestellt. Nun hoffen wir, dass Sie passgenaue Auszubildende für Ihr Unternehmen/Betrieb gefunden haben und mit Ihren Neuankömmlingen erfolgreich in die Ausbildung starten konnten. In unserem heutigen Blogpost wollen wir Ihnen einen Vorschlag für einen Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshop präsentieren.

Aufgrund der Digitalisierung verändern sich Arbeitsweisen und -prozesse kontinuierlich. So nimmt die Geschwindigkeit der Arbeitsabläufe stetig zu, gleichzeitig werden jedoch die einzelnen Arbeitsschritte immer komplexer. Um diese Komplexität zu meistern, bedarf es Fachkräfte, die selbstbewusst im Umgang mit Entscheidungsfreiheit, Verantwortung und Unsicherheiten sind. Dafür müssen Auszubildende im Rahmen der Ausbildung entsprechend vorbereitet werden. Der Zeitpunkt ist günstig! Denn ein Großteil der Auszubildenden befindet sich in der Postadoleszenz-Phase, in welcher eine der zentralen Entwicklungsaufgaben darin besteht, intellektuelle und soziale Kompetenzen zu entwickeln, um zunächst den schulischen und später den beruflichen Anforderungen gerecht zu werden.

Um junge Menschen bei dieser Entwicklungsaufgabe zu unterstützen, bieten sich ausbildungsbegleitende Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung und Skillbuilding an. Wichtige Entwicklungsfelder im Rahmen dieser Fördermaßnahmen sind unter anderem Kompetenzen, die sich aus dem Zusammenspiel von Handlungsfähigkeit, Handlungsbereitschaft und Zuständigkeit und dem Einschluss von Persönlichkeitseigenschaften ergeben. Die Maßnahmen sollen den Auszubildenden wichtige Werkzeuge und Fähigkeiten an die Hand geben und sie dazu befähigen, unter den Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 erfolgreich als aktiver Teil des Betriebes zu agieren.

Um geeignete und passende Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung und zum Aufbau entsprechender Kompetenzen auszuwählen, stellen sich die folgenden Fragen: Was bewegt junge Menschen in diesem Alter? Was sind wichtige Treiber und Motivatoren? Was sind externe (schulische, soziale, etc.) Einflüsse? In welchem grundsätzlichen Rahmen bewegt sich der*die Auszubildende? Das „System Azubi“ ist komplex – und unterschiedliche Faktoren nehmen darauf einen Einfluss.

Das „System Azubi“ beschreibt verschiedene Sphären – den*die Auszubildenden selbst, die Berufswelt und das soziale Umfeld. So erfährt der*die Auszubildende tagtäglich verschiedene Einflüsse und muss mit Unsicherheiten jeglicher Art umgehen.

Unser Leitfaden zur Persönlichkeitsentwicklung und Skillbuilding dockt an das System Azubi an, indem junge Menschen in ihrer Persönlichkeit und Entwicklung gestärkt, und auf das Arbeitsleben vorbereitet werden. Dabei gestaltet sich der Ablauf immer passgenau nach dem gegenseitigen Kennenlernen, der Diagnose der Bedarfe und entsprechend in Abhängigkeit des Einsatzes der hierzu passenden Maßnahmen und Methoden.

In der ersten Phase geht es darum die Auszubildenden und den*die Ausbilder*in und mögliche Mitarbeiter*innen kennen zulernen und den Rahmen des Workshops vorzustellen. Im Anschluss werden die Bedarfe erfasst und in Zusammenhang gebracht, um im nächsten Schritt die Maßnahmen zu ermitteln. Dabei greifen wir auf eine umfassende Sammlung an Maßnahmen zurück, die in der Praxis bereits erprobt wurden. Je nach vorhandenem Bedarf werden die Maßnahmen bei der Durchführung angepasst und entsprechend ausgerichtet. Insgesamt weist der Leitfaden zum Skillbuilding und zur Persönlichkeitsentwicklung von Auszubildenden unterschiedliche Best-Practice Ansätze auf.

Wenn Sie für Ihre Auszubildenden auch einen kostenfreien Persönlichkeits- und Skillbuilding-Workshop in Anspruch nehmen möchten oder andere Beratungsbedarfe zum Thema Ausbildung haben, dann melden Sie sich gerne bei uns unter info@imap-institut.de. Wir freuen uns von Ihnen zu hören!

19.08.2019

Assessment Center für Auszubildende

In unserem Beitrag Tipps für einen effizienten Bewerbungsprozess haben wir Ihnen die Möglichkeiten einer Betriebsbesichtigung aufgezeigt. Die Betriebsbesichtigung offeriert die innovative Chance, die Persönlichkeit der Bewerber*innen kennenzulernen – etwas, das ein „gewöhnliches“ Vorstellungsgespräch nicht bietet. Um neben der Persönlichkeit auch die Leistungen und Fähigkeiten der jungen Bewerber*innen messen zu können, bieten sich Assessment Center an. Diese sind nicht nur für Bewerber*innen mit Berufserfahrung oder für große Unternehmen geeignet. Im Gegenteil: Assessment Center funktionieren mit Personen jeder Altersgruppe und können gerade auch kleinen Betrieben die Chance bieten, passende Azubis zu finden!

Das Assessment Center ist ein beliebtes Instrument der Personalauswahl. Der Begriff Assessment Center kommt aus dem Englischen und meint „Bewertung“, „Einschätzung“ oder „Feststellung“. Während es früher fast ausschließlich zur Rekrutierung von Führungskräften mit langjähriger Berufserfahrung genutzt wurde, hat es sich inzwischen immer deutlicher auch als ein geeignetes Auswahlverfahren für Auszubildende bewährt. Das Assessment Center bietet – ähnlich wie auch die Betriebsbesichtigung – die Möglichkeit, mehrere Bewerber*innen gleichzeitig in berufsrealen Situationen zu beobachten. So können stichhaltige Erkenntnisse darüber gewonnen werden, welche/r der Kandidaten*innen die gewünschten Anforderungen für die ausgeschriebene Ausbildungsstelle am besten erfüllt.

Während des Prozesses beobachten und beurteilen die Vertreter*innen des Unternehmens das Sozialverhalten und die persönlichen Kompetenzen der Kandidaten*innen. Letztlich dient ein Assessment Center dazu, sich ein ganzheitliches Bild von ihren Bewerbern*innen zu verschaffen. Dabei werden Eigenschaften und Kompetenzen wie

  • Teamfähigkeit
  • Entscheidungskompetenz
  • Überzeugungskraft
  • Zuhörfähigkeit
  • Belastbarkeit
  • Sorgfalt
  • Konfliktverhalten
  • Auftreten
  • Kommunikationsstärke

unter die Lupe genommen.

Der Ablauf eines Assessment Centers variiert dabei je nach Unternehmen und Betrieb, aber auch nach Ausbildungsstelle. Grundsätzlich kann der Ablauf eines Assessment Centers wie folgt aussehen:

Zu Beginn stellen sich Vertreter*innen des Unternehmens, in der Regel der Geschäftsführer und der/die Ausbilder*in vor und erläutern den Ablauf. In der darauffolgenden Vorstellungsrunde beschreiben die Bewerber*innen ihren Werdegang in eigenen Worten.

Hierauf folgen Einzelgespräche, welche dem Konzept herkömmlicher Vorstellungsgespräche nahekommen. Mögliche Themenbereiche für das Gespräch können die individuelle Motivation, der persönliche Hintergrund, oder die Passung der Erwartungen zu den Anforderungen in der Ausbildung sein.

In der anschließenden Gruppenarbeit werden die Bewerber*innen mit einer Diskussionsfrage konfrontiert, wodurch Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Empathie, aber auch kritisches/analytisches Denken deutlich werden. In einem nächsten Schritt werden die Ergebnisse der Gruppenarbeit von den Teilnehmern*innen in einer Kurzpräsentation vorgetragen.

Abschließend sollen durch verschiedene Rollenspiele die potenziellen Auszubildenden in eine möglichst praxisnahe Situation versetzt werden. Im Anschluss erhalten die Bewerber*innen ein kurzes Feedback zu ihrer Leistung.

Zeitlich begrenzt sich ein Assessment Center für Auszubildende in der Regel auf einen halben Tag.

Wenn Sie Interesse an unserem Leitfaden für die Konzeption eines Assessment Centers haben, können sie gerne eine kurze E-Mail an info@imap-institut.de schicken und wir senden Ihnen den Leitfaden zu. Zudem bieten wir Ihnen gerne die kostenfreie Beratung und Unterstützung bei der Konzeption des Assessment Centers oder anderer Themen bezüglich der Schaffung, Besetzung und dem Erhalt von Ausbildungsplätzen in Ihrem Betrieb an.

23.07.2019

Menschen mit Fluchtgeschichte integrieren – Ein Handbuch für Ausbilder*innen und anleitendes Personal gibt praxisnahe Unterstützung

Azubis haben unterschiedliche Hintergründe – manche sind vielleicht erst seit ein paar Jahren in Deutschland. Das kann Auswirkungen auf Auswahl, Onboarding und Kommunikation haben – sollte jedoch kein Hindernis für erfolgreiches Abschließen der Ausbildung darstellen. Sensibilität, Aufgeschlossenheit und das nötige Wissen über Unterstützungsmöglichkeiten hilft Ausbilder*innen und anleitendes Personal rechtliche und interkulturelle Herausforderungen zu meistern. – Unser kostenloses Handbuch bündelt die wichtigsten Infos für Sie,

Viele Ausbildungsbetriebe erhalten mittlerweile Bewerbungen von Menschen mit Fluchtgeschichte. Einige versuchen aktiv Strukturen zu schaffen, um Geflüchteten das Einsteigen in Ihr Unternehmen zu erleichtern und wieder andere können bereits eine ganze Reihe an Erfahrungen mit dem Ausbilden von Menschen mit Fluchtgeschichte vorweisen.

Gleich an welcher Stelle sich Unternehmen befinden, das Ausbilden von geflüchteten Menschen bringt für Ausbilder*innen und anleitendes Personal häufig Herausforderungen mit sich. Das Handbuch „Menschen mit Fluchtgeschichte integrieren“ soll sie befähigen und dazu ermutigen

  • Menschen mit Fluchtgeschichte erfolgreich in ihr Unternehmen zu integrieren,
  • Auszubildende mit diversen kulturellen Hintergründen kultursensibel anzuleiten
  • und so die Potenziale von Menschen mit Fluchtgeschichte für ihren Betrieb zu nutzen.

Grundlage des Handbuches bildet das Projekt „Smart Culture“. Es wurde vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie gefördert und im gesamten Bundesgebiet durchgeführt. Im Rahmen des Projektes konnte IMAP mit Personalverantwortlichen und Geflüchteten zahlreiche Qualifizierungsmaßnahmen in deutschen Unternehmen zur arbeitskulturellen Integration durchführen. Erkenntnisse aus diesen Workshops sowie Stimmen von Ausbildenden, Auszubildenden und Projektpartnern flossen in das Handbuch mit ein. So soll die gesammelte Expertise auch nach Ende der Projektlaufzeit zugänglich bleiben.[1]

Das Handbuch gibt Ausbilderinnen und Ausbildern einen praxisnahen und kompakten Überblick zu Themen, die beim Ausbilden geflüchteter Menschen relevant werden können. Von Informationen zu rechtlichen Bedingungen und der Anerkennung von ausländischen Abschlüssen über unterschiedliche Heranführungswege an Ihren Betrieb bis hin zu Unterstützungsangebote für Unternehmen.

Eine zentrale Rolle kommt schließlich dem Einfluss von kultureller Prägung zu. Häufig ist sie Grund für Missverständnisse und dem Gefühl, dass es „irgendwie nicht so läuft, wie es soll“. Anhand praktischer Beispiele gibt das Handbuch Tipps, wie mit solchen Situationen im Rahmen der Ausbildung umgegangen werden kann. Sei es das Fehlen eines roten Fadens im Lebenslauf der Auszubildenden, Konflikte in Bezug auf bürokratische Vorgaben, dem Verständnis von Gruppenarbeiten und Hierarchien oder Unterschiede im Umgang mit Kritik. Das Handbuch soll Ausbildenden und anleitendes Personal dabei helfen, interkulturelle Herausforderungen als solche zu erkennen und positiv zu lösen.

 

Das Handbuch ist kostenlos in Print- oder als PDF- Version erhältlich. Schreiben Sie uns einfach eine kurze Mail an: info@imap-institut.de

 

[1] Weitere Infos zum Projekt „Smart Culture“ finden Sie hier: http://imap-institut.de/de/blog/die-arbeitsf%C3%A4higkeit-von-menschen-mit-fluchtgeschichte-st%C3%A4rken

15.07.2019

Tipps für einen effizienten Bewerbungsprozess

In unseren letzten beiden Blogbeiträgen haben wir Ihnen vorgestellt, wie Sie zum einen durch Stellenanzeigen Ihr Arbeitgebermarketing nach außen verbessern können und zum anderen die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern, insbesondere von Azubis – im Zeitalter von Sozialen Medien – erhöhen können.

Nachdem Sie diese beiden Schritte gegangen sind und hoffentlich zahlreiche Bewerbungen erhalten haben, wollen wir Ihnen in unserem heutigen sowie im nächsten Blogbeitrag innovative und geeignete Prozesse vorstellen, die Sie dabei unterstützen können den für Sie richtigen Azubi zu finden. So gibt es neben dem herkömmlichen Vorstellungsgespräch zwischen Geschäftsführer*in bzw. Personaler*in und Bewerber*in noch weitere Möglichkeiten die angehenden Azubis kennenzulernen.

Eine besonders innovative Möglichkeit stellt die Betriebsbesichtigung dar: Diese bietet viele Vorteile – sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Bewerber*innen. So gibt es keine bessere Möglichkeit für einen Betrieb, sich und den eigenen Arbeitsplatz vorzustellen. Durch eine gute Vorbereitung bietet sich Ihnen hier die Möglichkeit, Ihren Betrieb als besonders attraktiv darzustellen und durch die Vorstellung konkreter Arbeitsabläufe und Tätigkeitsbereiche, Interesse an Ihrem Betrieb zu wecken und Ihr Alleinstellungsmerkmal deutlich zu machen. Damit können Sie sich wertvolle Vorteile gegenüber Ihrer Konkurrenz verschaffen. Der Eindruck „hier würde ich mich wohlfühlen!“ ist gerade für die recht junge Zielgruppe der Azubis, die in der Regel selten ein bereits festes Wunschberufsbild im Sinn hat, sehr aufschlussreich.

Außerdem ist die Betriebsbesichtigung besonders effizient: Innerhalb weniger Stunden können Sie viele Bewerber*innen kennenlernen. Sowohl in kurzen Kennenlerngesprächen unter vier Augen als auch anhand des Verhaltens innerhalb der Gruppe der potenziellen Azubis lässt sich ein erster hilfreicher Eindruck über Soft-Skills und Charaktereigenschaften gewinnen.

Aber auch die Bewerber*innen werden Ihnen für die Möglichkeit dankbar sein. Immerhin sind solch tiefe Einblicke in die Kultur, Struktur und Arbeitsprozesse eines Unternehmens ansonsten lediglich über ein Praktikum oder eine Probearbeit möglich. Zu wissen, ob ein Unternehmen und dessen Atmosphäre den eigenen Vorstellungen entsprechen, hilft den Bewerber*innen und somit auch Ihrem Betrieb selbst.

Hierbei ist die Idee für den Ablauf einer Betriebsbesichtigung, dass Sie Ihr Unternehmen zunächst kurz vorstellen sowie anschließend einen Rundgang durch Ihre Räumlichkeiten machen und dabei interaktive Arbeitsbeispiele durchführen. Währenddessen bietet sich die Möglichkeit für kurze Vorstellungsgespräche mit den einzelnen Bewerber*innen.

Wir haben Ihr Interesse geweckt und Sie können sich eine Betriebsbesichtigung für Ihre Bewerber*innen in Ihrem Unternehmen bzw. Betrieb gut vorstellen? Wir haben einen Leitfaden erstellet, in dem wir Ihnen einen Vorschlag für einen Ablauf einer solchen Besichtigung machen. Bei Interesse schreiben Sie uns gerne eine kurze E-Mail an info@imap-institut.de und wir schicken Ihnen anschließend den Leitfaden zu. Außerdem bieten wir Ihnen an, Sie bei der Organisation einer Betriebsbesichtigung und der Suche nach dem passenden Azubi zu unterstützen.

Wir freuen uns von Ihnen zu hören!

03.07.2019

Rekrutierung in kleinen Unternehmen und Start-Ups – Wie erreiche ich die potenziellen Bewerber/innen?

Anknüpfend an unseren letzten Blogbeitrag, in welchem wir dargestellt haben, wie Sie durch die Generierung von professionellen Stellenanzeigen Ihr Arbeitgebermarketing verbessern können, zeigen wir heute verschiedene Kanäle der Rekrutierung auf.

Soviel vorweg: Auch im Jahr 2019 ist es noch sinnvoll, eine Anzeige in den örtlichen Zeitungen zu schalten, da gerade oft die Eltern von Azubis diesen Weg nutzen, um sich über neue Angebote verschiedenster Arbeitgeber zu informieren und diese Informationen dann weitergeben. Möchten Sie die potenziellen Bewerber/innen jedoch selbst erreichen, bieten sich Social Media Plattformen wie Facebook und Instagram an. Hier sollte darauf geachtet werden, dass die verschiedenen Plattformen zum bestmöglichen Vorteil genutzt werden: So sind z.B. auf Instagram ein oder zwei aussagekräftige Fotos oder Kurzvideos mit einer „Lust auf mehr“-machenden Bildunterschrift eine gute Wahl. Um sich hier möglichst authentisch zu präsentieren, können die bereits im Unternehmen arbeitenden Azubis diese Posts entwerfen oder sogar aus ihrer Sicht schreiben. Nicht verzichten sollten Sie auf eine Stellenanzeige auf Ihrer Homepage. Diese darf dann gerne auch ausführlicher sein, da der potenzielle Bewerber/ die potenzielle Bewerberin bereits aktives Interesse an Ihrem Betrieb zeigt. Worauf man bei der Erstellung einer Stellenanzeige achten sollte, können Sie hier nachlesen. Haben Sie darüber hinaus das Gefühl, den Bekanntheitsgrad Ihres Unternehmens steigern zu wollen, bieten sich Vorträge in Schulen an. So können Sie den Schülerinnen und Schülern Ihr Unternehmen präsentieren und gleichzeitig die Zielgruppe persönlich kennenlernen. Sollten Sie bereits ausbilden, kann ein/e aktuelle/r Azubi Sie hierher begleiten, um ein wirklich authentisches Bild sowohl des Arbeits- als auch den Berufsschulalltags zu vermitteln. Dasselbe gilt für Berufsmessen, die regelmäßig organisiert werden. Auch hier kann sowohl die Bekanntheit erhöht als auch die Zielgruppe genauer kennengelernt werden. Wer auf offene Fragen der potenziellen Bewerbenden persönlich eingehen kann, erhöht die Chancen, eine Bewerbung zu erhalten. Etwas aufwendiger aber dafür gegebenenfalls auch noch erfolgsversprechender ist die Möglichkeit eines Azubi Speed-Datings. Dort trifft bestenfalls die/der zukünftige Ausbilder/in auf mehrere Azubis in kurzer Zeit, um von allen einen kurzen persönlichen Eindruck erhalten zu können. Solche Speed-Datings werden z.B. durch die IHK regelmäßig in verschiedenen Städten im Umkreis von Düsseldorf angeboten. Auch eigene Veranstaltungen im Unternehmen, wie eine Betriebsbesichtigung, bieten einen besonderen Reiz, da dann auch die Räumlichkeiten des Unternehmens sofort vorgestellt werden können und der Arbeitsalltag greifbar gemacht wird. Zusätzlich können kleine Spiele oder Aufgaben eingebaut werden, um auch die fachliche Kompetenz der Bewerber/innen einschätzen zu können. Ideen, wie solche Veranstaltungen ablaufen können, verraten wir Ihnen in unserem nächsten Blogbeitrag.

Wie erzeuge ich Interesse für mein Unternehmen?

Angelehnt an unseren letzten Blogpost zum Thema Ausbildungs- und Arbeitgebermarketing hier noch einige Tipps, um die Stärken Ihres Unternehmens optimal zu präsentieren:

Ein meist höheres Gehalt, der bekannte Unternehmensname, die sichere Lage am Arbeitsmarkt plus betriebsinterner Vorsorgemöglichkeiten – das alles sind Gründe, sich für ein Großunternehmen zu entscheiden. Auf dieser Ebene wird es auch schwer, mit den Großen der Branche zu konkurrieren. Es gibt jedoch viele Aspekte, die in kleinen Unternehmen und in Start-Ups deutliche Vorteile darstellen und diese gilt es im Ausbildungsmarketing herauszustellen:

1) Durch flache Hierarchien gestaltet sich die Kommunikation und der Ablauf von Prozessen einfacher und schneller.

2) Gleichzeitig hat der einzelne Mitarbeitende einen viel größeren Einfluss auf die Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen und auch des Unternehmens als es in einem Großkonzern möglich wäre.

3) Durch eine Videopräsentation der Räumlichkeiten (inkl. Pausenraum und anderer Freizeitmöglichkeiten, z.B. Kickertisch oder kleiner Garten im Innenhof) wirkt ein Arbeitstag in Ihrem Unternehmen direkt viel besser vorstellbar! Auch besonders interessante oder einzigartige Arbeitsmethoden oder Teammaßnahmen können so präsentiert werden.

4) Wichtig für die Zufriedenheit der zukünftigen Azubis ist auch, inwieweit sie sich mit den Produkten und Werten des Unternehmens identifizieren können. Dabei können beispielsweise Kurzinterviews helfen, in denen aktuelle Azubis und Mitarbeitende die Werte präsentieren und ihre eigene Verbundenheit mit diesen darstellen können (als Video oder Kurztext in Social Media oder auf der Homepage). Dies wirkt bei kleinen Unternehmen deutlich authentischer: dass 20 Mitarbeitende sich mit einer Philosophie oder einem bestimmten Endprodukt identifizieren können ist glaubhafter als bei einem Betrieb mit mehreren 100 Mitarbeitenden.

Unabhängig davon, welche Kanäle Sie wählen oder was genau Ihr Unternehmen ausmacht, das A&O ist, dass sich der/die Azubi wohlfühlt und motiviert ist, seinen/ihren Teil zu einem positiven Betriebsklima beizutragen. Für alle oben genannten Wege der Rekrutierung von jungen Bewerber/innen stellen unsere Berater/innen ihre Expertise zur Verfügung und helfen gerne z.B. beim Verfassen von Stellenanzeigen, bei der Konstruktion eines Speed-Dating-Tages oder bei der Entwicklung eines individuellen Arbeitgebermarketings.

26.06.2019

Mit dem passenden Arbeitgebermarketing zum passenden Azubi

Nachdem wir in unserem letzten Beitrag „Hallo! – Wie können wir Ihnen helfen?“ einen Überblick über unsere Leistungen im Rahmen unseres Projekts gegeben haben, wollen wir Ihnen nun nach und nach einzelne Produkte, welche im Rahmen unseres Projektes T-Shirt meets Tie genutzt werden, genauer vorstellen. Die Produkte stehen interessierten Betrieben als Unterstützungsmöglichkeiten zur Verfügung.

In unserem heutigen Post stellen wir Ihnen die Vorzüge eines professionellen Arbeitgebermarketings bzw. Ausbildermarketings dar und präsentieren unseren Leitfaden zur Generierung von professionellen Stellenanzeigen als ein Tool für ein professionelles Arbeitgebermarketing.

Die Gewinnung von jungen, qualifizierten und motivierten Fachkräften wird besonders für kleine und mittelständische Unternehmen immer wichtiger, um auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können. Hier dockt das Arbeitgebermarketing an. Durch eine möglichst optimale Darstellung des eigenen Betriebes als attraktiver Arbeitgeber und den Aufbau einer ansprechenden Arbeitgebermarke kann das Ziel, junge und qualifizierte Interessenten für eine Ausbildung zu begeistern, erreicht werden. Grundsätzlich wird zwischen einem externen und internen Arbeitgebermarketing unterschieden. Internes Arbeitgebermarketing beschreibt die Attraktivität des Arbeitgebers aus Sicht der Mitarbeitenden und ihre Bindung an das Unternehmen. Unter externem Arbeitgebermarketing versteht man die Attraktivität eines Unternehmens zur Gewinnung neuer Mitarbeitende. So will man langfristig das eigene Akquisepotenzial durch die Steigerung des eigenen Bekanntheitsgrades und durch die Verbesserung des Images nach außen ausbauen. Ein unique selling point führt dazu, dass sich das Unternehmen von anderen deutlich abhebt.

Ein professionelles Arbeitgebermarketing bietet zudem noch weitere Vorteile: Der Bekanntheitsgrad des Unternehmens wird erhöht, sodass Arbeitgebermarketing nicht nur potenzielle Bewerber, sondern auch potenzielle Kunden erreicht und so einen größeren Mehrwert für das gesamte Unternehmen bietet.

Eine Orientierungshilfe bei der zielgerichteten und effektiven Gestaltung des Ausbildermarketings bieten die in der Abbildung aufgeführten Schritte:

Zum externen Arbeitgebermarketing gehört zudem die Erstellung von aussagekräftigen Stellenanzeigen. Diese bieten eine ideale Chance das Unternehmen aus der eigenen Perspektive darzustellen und die Profile und Erwartungen künftiger Mitarbeitenden genau zu beschreiben. Im Folgenden führen wir auf, was Sie bei dem Verfassen von Stellenanzeigen beachten sollten:

  1. Optimaler inhaltlicher Aufbau einer Stellenanzeige

Bevor es mit dem Schreiben losgeht sollten Sie sich einen sinnvollen inhaltlichen Aufbau Ihrer Anzeige überlegen. Skizzieren Sie daher im Vorfeld, wie sie Ihr Unternehmen darstellen wollen und wie Ihre Vorstellungen in einer Stellenanzeige repräsentativ aufgefangen und umgesetzt werden können.

  1. Passende W-Fragen. Durch die Formulierung von W-Fragen verdeutlichen Sie den sich bewerbenden Personen, was sie von Ihrem Unternehmen und der der Tätigkeit erwarten können.

Wer sind wir? Stellen Sie Ihr Unternehmen vor und denken Sie dabei an das Arbeitgebermarketing: Was mach SIE als Unternehmen besonders attraktiv?

Wen suchen wir? Beschreiben Sie die offene Stelle, indem Sie die Tätigkeit in anschaulichen, aber simplen Worten beschreiben.

Was erwarten wir? Erinnern Sie sich was ein neuer Auszubildende mitbringen muss und kann.

Was können wir bieten? Dieser Punkt kann der Casus Knacksus bei der Entscheidungsfindung der Bewerberenden sein. Erläutern Sie erneut, welche Vorteile sich durch eine Ausbildung in IHREM Unternehmen ergeben.

Wie kann ich mich bewerben? Erklären Sie, auf welchem Wege die Bewerbung erfolgen sollte.

  1. Sprache und Stil finden

Bei der Formulierung der Stellenanzeige sollten Sie stets ihre Zielgruppe vor Augen haben. Der Großteil, der sich bewerbenden Personen kommt im Regelfall gerade aus der Schule und hat ein anderes Verständnis von Sprache; ebenso wäre die Ansprache bei anderen Zielgruppen wie zum Beispiel Studienabbrechern wieder verschieden. Dennoch sollte die Formulierung der Stellenanzeige Ihrer Unternehmenskultur treu bleiben und widerspiegeln.

  1. Einblick in die Unternehmenskultur

Geben Sie einen Einblick in Ihr Unternehmen. Beschreiben Sie zum Beispiel einen typischen Arbeitstag in Ihrem Unternehmen, oder lassen sie Auszubildende, die bereits in Ihrem Unternehmen lernen über Ihre Erfahrungen erzählen. Dies kann sehr gut auf Ihrer Homepage (z.B. durch einen Blogeintrag) passieren. Darauf können Sie verweisen

  1. Verwaltung der Bewerbungsunterlagen

Legen Sie die nächsten Schritte nach Eingang der Bewerbung und nach einem möglichen Vorstellungsgespräch fest.

Diese Schritte und weiterführende Hinweise finden Sie in unserem Leitfaden zur Generierung von professionellen Stellenanzeigen. Sollten Sie an diesem kostenlosen Produkt weiterführendes Interesse haben, schicken Sie uns gerne eine kurze E-Mail an info@imap-institut.de.

Zudem unterstützen wir Sie im Rahmen unseres Projektes bei der Einrichtung und dem Erhalt von Ausbildungsplätzen. Unser Beratungsangebot ist für Sie kostenfrei. Vereinbaren Sie gerne einen unverbindlichen Termin für einen ersten „Check-Up“, bei dem wir Ihre Bedarfe besprechen und weitere Schritte planen. Wir freuen uns!

 

18.06.2019

Möglichkeiten der Azubi-Gewinnung: Das Projekt “move!-den eigenen Weg finden” unterstützt StudienabbrecherInnen bei der Suche nach Ausbildungsplätzen

Auszubildende bringen immer auch ihre eigenen Hintergründe in den Betrieb mit ein und diese sind oft vielfältig! Während manche direkt von der Schule kommen, haben andere bereits einen längeren Auslandsaufenthalt hinter sich. Wiederum andere haben schon erste Studienerfahrungen gesammelt und sich dann bewusst für den Weg der Ausbildung entschieden. Dieser Schritt ist nicht immer leicht, darum finden sie Unterstützung bei dem Kooperationsprojekt „move!“

 

Das Projekt „move! – Den eigenen Weg finden“ richtet sich an Studierende, die mit dem Gedanken spielen, ihr Studium abzubrechen oder dieses bereits abgebrochen haben. Neben einer ausführlichen Beratung zu der Frage, ob ein Studienabbruch der richtige Schritt sein könnte, liegt der Schwerpunkt darauf, eine passende Alternative zum aktuellen Studium zu finden. Hier spielt das Thema Ausbildung eine wichtige Rolle, was das Projekt für Sie als Unternehmer/innen interessant macht!

Was bringen StudienabbrecherInnen in Ihr Unternehmen ein?

Ehemalige Studierende bringen Hintergrundwissen und studentische Arbeitsweisen mit in Ihren Betrieb. Ein Studium abzubrechen erfordert zudem Selbstreflektion und Selbstbewusstsein – zwei Eigenschaften, die sich jedes Unternehmen für den/die neue/n Azubi wünscht. „move!“ als Kooperation der Düsseldorfer Hochschulen, der IHK, Handwerkskammer Düsseldorf und Bundesagentur für Arbeit stellt somit einen wichtigen Baustein bei der Suche nach zukünftigen Azubis dar.

Weitere Infos und Termine gibt es hier.

12.06.2019

Hallo! -Wie können wir Ihnen helfen?

Damit Sie einen Eindruck von unserer Arbeit bekommen, geben wir Ihnen hier einen kurzen Überblick einiger Leistungen, die wir Unternehmen bereits kostenfrei anbieten konnten – Vielleicht auch bald Ihnen!

Jedes Unternehmen bei T-Shirt meets Tie ist anders. Darum gehen wir auf jedes neue Unternehmen offen zu und überlegen gemeinsam, wie wir es am besten unterstützen können. Dabei müssen wir aber nicht jedes Mal das Rad neu erfinden. Manche Ansatzpunkte und Unterstützungsformate haben sich in der bisherigen Arbeit bewährt. Diese gilt es weiterzuentwickeln und an Ihre individuellen Bedarfe anzupassen:

 

Das Fundament legen:

Den Bewerbungsprozess optimal gestalten:

Die Ausbildung rocken!

Haben auch Sie Interesse mithilfe unserer Unterstützung Ihr Engagement für Azubis in Düsseldorf zu erhöhen? Dann melden Sie sich gerne bei uns! info@imap-institut.de 

14.05.2019

Azubistimmen – Teil 2

Nadine, 2. Ausbildungsjahr zur „Mediengestalterin für Digital und Print – Schwerpunkt: Konzeption und Visualisierung“.

Nadine berichtet von ihren Erfahrungen als Auszubildende in einem kleinen Unternehmen. Dabei schätzt sie die familiäre Atmosphäre, die kurzen Kommunikationswege und das Arbeiten in kleinen Teams. In einem Workshop zur Persönlichkeitsentwicklung von Auszubildenden lernt sie, wie sie ihre Stärken hervorheben und diese in der Teamarbeit einsetzen kann.

Selbstgezeichnetes Portrait von Nadine

TMT: Hallo Nadine. Was ist das Besondere an deiner Ausbildung?

Nadine: Das Besondere ist, dass ich sehr kreativ sein kann, wie z. B. beim Erstellen von Logos oder Webseiten. Die Arbeit ist selten monoton, sondern man kann sich bei den Projekten immer wieder neu kreativ entfalten. Ich bekomme auch sehr viel Input von meinem Senior Art Director und von meinem Chef. Die geben mir gute Tipps, sagen mir, was ich noch verbessern kann und ermutigen mich dabei stets. Das weiß ich sehr zu schätzen.

TMT: Und was machst du am liebsten?

Nadine: Das Gestalten, besonders dann, wenn die Aufgabe herausfordernd ist. Das letzte Projekt hat mir besonders viel Spaß gemacht. Hier sollte ich Logos für ein Unternehmen im Coaching-Bereich entwerfen. Da musste ich erst einmal überlegen, was ich zu dem Thema entwerfe, da der Kunde Unternehmen und nicht, wie sonst häufig, Privatpersonen als Zielgruppe hatte. Das war wirklich knifflig, aber der Kunde war am Ende zufrieden. Da bin ich sehr froh drüber.

TMT: Es ist also das Gestalterische, das dir Spaß macht?

Nadine: Ja genau, den Kunden zu verstehen, wie er denkt und was er gerne haben möchte und dabei seine Tätigkeit mit einzubinden.

TMT: Du arbeitest in einem eher kleineren Unternehmen. Warum hast du dich für ein kleineres Unternehmen entschieden?

Nadine: Zunächst stand ich der Unternehmensgröße generell offen gegenüber. Vor der Ausbildung hier habe ich mein Fachabitur und einen Abschluss zur „gestaltungstechnischen Assistentin“ gemacht. Dabei habe ich Gestaltung in sehr vielen verschiedenen Bereichen gelernt. Ich hatte zwar noch keine Berufserfahrung, aber ich wollte gerne in die Gestaltung „reinschnuppern“ und wissen wie es ist in einer Agentur zu arbeiten. Aus dem Grund habe ich mich bei mehreren Unternehmen beworben und fand das Unternehmen, in dem ich jetzt arbeite, sehr ansprechend. Durch meine schulische Ausbildung zur gestalterischen Assistentin in einer kleinen privaten Berufsschule, war mir die familiäre Atmosphäre hier direkt vertraut. Das empfand ich als sehr angenehm.

TMT: Und wie bist du auf dieses Unternehmen aufmerksam geworden? Wie hast du gesucht?

Nadine: Ich habe mich generell nach verschiedenen Angeboten im Bereich „Gestaltung“ umgesehen. Ursprünglich wollte ich den Schwerpunkt „Gestaltung und Technik“ wählen, bin dann aber auf dieses Unternehmen gestoßen. Das Unternehmen habe ich in der App „Azubiwelt“ gefunden. Ich hatte aber auch ein Vorstellungsgespräch bei einem größeren Unternehmen. Hier habe ich mich schließlich für den Schwerpunkt „Konzeption und Visualisierung“ entschieden, da sich das recht spannend anhörte und ich in der Berufsschule hier schon Erfahrungen sammeln konnte.

TMT: Unser Blog spricht insbesondere kleinere Unternehmen und Betriebe an. Welche Kanäle kannst du empfehlen, wo Stellen- und Job-Ausschreibungen idealerweise platziert werden können?

Nadine: Ich habe bei der IHK und bei der Jobbörse „Indeed“ nach Ausbildungsplätzen gesucht, aber die App „Azubiwelt“ fand ich am besten.

TMT: Welche Vorteile siehst du darin, dass du deine Ausbildung in einem kleinen Unternehmen machst?

Nadine: Ich denke in erster Linie die familiäre Atmosphäre – Ich bin gerne mit Menschen zusammen und ein guter Kontakt zu anderen ist mir wichtig. Ich glaube in größeren Unternehmen ist der Kontakt eher beiläufig und „schweißt nicht so zusammen“. Bei unseren Betriebs- und Weihnachtsfeiern reden wir auch fernab der Kollegenbasis miteinander – das ist vermutlich anders in großen Unternehmen. Wir können mit unseren Chefs auch immer über alles reden, vor allem mit dem Ausbilder. Mir macht es mehr Spaß mit Leuten zu arbeiten, die ich näher kenne und bei denen ich weiß, wie sie „ticken“. Außerdem sind die Informationswege in kleinen Unternehmen kürzer.

TMT: Wahrscheinlich resultiert daraus auch eine enge Betreuung, oder?

Nadine: Ja, ich kriege auch viele Aufgaben aus Projekten meiner Arbeitskollegen. Das ist dann auch gar kein Problem, sondern ganz schön in so einer kleinen Gruppe.

TMT: Kannst du dir vorstellen, dass es Vorteile für die Zeit nach deiner Ausbildung hat, dass du in einem kleinen Unternehmen gelernt hast?

Nadine: Der Zusammenhalt im Team ist hier sehr groß und wir können sehr gut zusammenarbeiten. Ich vermute die Kommunikation in größeren Unternehmen ist andersdass man z. B. mehr per E-Mail kommuniziert. Wir tauschen uns jeden Tag entweder bei dem Stand-Up oder in der Pause aus. Die Azubis verteilen zudem einmal die Woche Obst an alle Kollegen. Das fördert das Gespräch auch mit denjenigen Personen, mit denen wir sonst eher weniger zusammenarbeiten. Das ist ziemlich gut.

TMT: Hast du in deinem Bewerbungsprozess irgendwelche Hürden erlebt?

 Nadine: Ja und zwar mich selbst zu präsentieren. Ich musste überlegen, welche Stärken ich habe und warum man mich als Azubine nehmen sollte. Wieso mich und nicht jemand anderen? Als ich das wusste, wusste ich auch welche Unternehmen von mir profitieren.

TMT: Kannst du dir auch Herausforderungen für die Zeit nach deiner Ausbildung vorstellen, die dadurch entstehen, dass du in einem kleinen Unternehmen ausgebildet wurdest?

Nadine: Vielleicht mehr Stress, der in größeren Unternehmen entstehen könnte und den man hier nicht gewohnt ist. Vielleicht gibt es dort auch weniger Stress, das kommt immer drauf an. Wir haben hier im Vergleich zu größeren Unternehmen wenige Mitarbeiter, sowohl im Bereich Design als auch in der Technik. Der Druck und die Erwartung, die Aufgabe innerhalb der Deadline zu erfüllen, ist hoch. Und wenn man damit nicht umgehen kann, ist man hier falsch. Hinsichtlich der Praxis gäbe es wahrscheinlich nicht viele Umstellungen. Außerdem verstehen sich alle gut untereinander. In größeren Unternehmen könnte es noch mehr verschiedene Individuen geben, vor allem auch mehrere Bereiche in der Firma.

TMT: Was würdest du sagen, macht einen guten Ausbilder oder eine gute Ausbilderin aus?

Nadine: Dass er oder sie Feedback gibt und wiederspiegelt, ob man sich verbessert hat. Jeder hat vielleicht noch ein paar Schwächen, bei mir wäre das evtl. die Präsentation. Gut ist, wenn das Feedback so formuliert wird: „Das hast du gut gemacht. Am Anfang war es etwas holprig, aber dann lief es sehr gut.“ Außerdem sollte der/die Ausbilder/in einen auch unterstützen, wenn man Schwierigkeiten in der Berufsschule hat. Es ist wichtig auch diese Themen ansprechen zu können, indem man sagt: „Schau mal, ich bin in diesem Thema gerade nicht so gut. Was könnte ich dagegen tun?“ So werden eine Verbindung und Vertrauensbasis zwischen Azubi und Ausbilder geschaffen.

TMT: In dem heutigen Workshop ging es ja um die Persönlichkeitsentwicklung. Was würdest du sagen, waren für dich die drei wichtigsten Dinge, die du in den bald zwei Jahren der Ausbildung gelernt hast?

Nadine: Zum einen aus mir heraus zu kommen. Ich gehe mittlerweile selbstbewusst an Aufgaben heran und weiß, dass ich sie erfolgreich bewältigen kann. Zum andern konnte ich Erfahrungen durch die Briefings und Präsentationen anderer sammeln. Ich habe gelernt, wie sowas angegangen wird und im Bereich der Gestaltung Präsentationen für Kunden vorzubereiten. Aber auch den sozialen Aspekt habe ich gelernt, also wie ich kundenorientiert handle: Z. B. dem Kunden die Jacke abnehmen und etwas zu trinken oder Süßigkeiten anbiete. Vor einer langen Reise kriegen unsere Kunden außerdem einen kleinen Reisebeutel mit einem Getränk und etwas zu knabbern, damit sie sich wohl und geborgen fühlen.

TMT: Der Workshop ist nun beendet. Was hast du für dich mitgenommen?

Nadine: Ich habe mitgenommen, dass Schwächen nichts Schlechtes sind. Wenn man seine Stärken zeigt, kann man die Schwächen in den Hintergrund stellen. Dies gilt auch für die Teamarbeit indem man schaut wer welche Stärken und Schwächen besitzt. Dann kann man Aufgaben entsprechend verteilen und schließlich zusammen harmonisch funktionieren. Außerdem habe ich die Wichtigkeit von Kommunikation verstanden. Probleme müssen gemeinsam gelöst und sofort angesprochen werden.

TMT: Zum Schluss noch eine nicht ganz ernst gemeinte Frage: Unser Projekt trägt ja den Namen „T-Shirt meets Tie“. Stell dir dich in fünf Jahren vor, fest im Berufsleben stehend. Gehörst du dann eher „Team T-Shirt“ oder „Team Tie“ an?

Nadine: Ich gehöre, glaube ich, beidem an – sowohl „Team Tie“ als auch „Team T-Shirt“. Ich versuche, beides möglichst locker zu kombinieren. Deshalb positioniere ich mich mal in der Mitte, weil ich sowohl das Lockere als auch das Elegante mag.

TMT: Vielen Dank für das Gespräch und die spannenden Einblicke!